Un componente importante de la arquitectura interna de la empresa
es la competencia del factor humano, es decir, la contribución que son
capaces de desarrollar las personas para alcanzar determinados objetivos.
La empresa tradicionalmente alcanzaba y buscaba aprovechar esa
competencia en sólo algunas de sus dimensiones, generalmente la cantidad
de esfuerzo realizado. La cantidad de esfuerzo es un factor relativamente
fácil de controlar por la gerencia y de copiar por los competidores.
No así la calidad y dirección del esfuerzo prestado, que son propios
de la arquitectura de la organización, pero que no es algo que la gestión
controla del todo y en la cual tiene que invertir para que se haga efectiva.
El esfuerzo desarrollado por la persona en la organización depende
mucho de las reglas que se establecen, que por lo regular están basadas
en criterios difundidos y aceptados, con una fuerte dosis de tradición,
que conforman el intercambio social del contrato de trabajo, que es el
complemento de la parte económica (Christis, 1988).
El intercambio social se refiere a que toda persona se hace parte de
la organización a partir del contrato de trabajo, relación que determina
en gran medida la cantidad y calidad de esfuerzo que realizará. En esa
relación hay dos factores importantes. El primero es el ambiente laboral.
Si bien no se puede evitar que haya un elemento de continua negociación
entre empresa y personal, la transparencia y la interiorización de
los objetivos de la empresa por el personal, harán que este conflicto latente
no caiga con tanta facilidad en una situación de posiciones estáticas
de intereses encontrados. El segundo es la claridad y conciencia en
el personal en cuanto a los resultados que se espera de ellos. Si los objetivos
de la empresa no están bien definidos, no se adecuan a las circunstancias
cambiantes, o bien no son compartidos por el personal, éste no tendrá
los parámetros de cómo orientar y desarrollar sus esfuerzos. Contrariamente,
si en la organización existe claridad de los objetivos y si éstos son
interiorizados por el personal, el esfuerzo podrá volverse más efectivo.
En cuanto a la red externa de la empresa en el campo del desarrollo
de la competencia humana, el sitio en que se encuentra la empresa tiene
un papel estratégico, en particular a través de la calidad de la educación
y formación de la fuerza de trabajo. Estudios en Estados Unidos han
revelado que el incentivo fiscal desempeña un papel mucho menos importante
en la decisión de dónde ubicar una planta que la competencia
de la fuerza de trabajo de la región o localidad. La relación entre
empresa y sistema educativo local se transforma de esta manera en una
de las redes que da base a la capacidad distintiva de la empresa en el
mercado global (Kanter, 1995).