SISTEMA NACIONAL DE FORMACION PARA EL TRABAJO - SNFT
Es un Sistema con una estructura funcional, con los subsistemas de:
NORMALIZACION, FORMACIÓN, EVALUACION Y
CERTIFICACIÓN
El Estado Colombiano , mediante el Decreto 1120 de 1996, le asignó al SENA la responsabilidad de liderar el Sistema Nacional de Formación para el Trabajo, con el fin mejorar la calidad del desempeño de los trabajadores colombianos.
Se crearon las MESAS SECTORIALES. Para la elaboración de Normas de Competencia Laboral.
Se crearon las cartillas de cada uno de los componentes del SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO – SNFT.
martes, 10 de marzo de 2009
EL RETO DEL FORMADOR CON BASE EN COMPETENCIAS LABORALES
Es abrir nuestra mente a nuevas formas de comprender, de hacer, de evaluar la formación profesional integral.
Proporcionar el cambio constante hoy las empresas, las organizaciones para el mundo.
Hacer un Llamado de transformación permanente.
Fomentar la formación profesional integral.
Adquirir una actitud abierta al cambio.
Buscar todos los días nuevas tendencias en el campo técnico y tecnológico.
Compartir el conocimiento.
Actuar en base al conocimiento y lo aprendido “APRENDER HACIENDO”.
Es abrir nuestra mente a nuevas formas de comprender, de hacer, de evaluar la formación profesional integral.
Proporcionar el cambio constante hoy las empresas, las organizaciones para el mundo.
Hacer un Llamado de transformación permanente.
Fomentar la formación profesional integral.
Adquirir una actitud abierta al cambio.
Buscar todos los días nuevas tendencias en el campo técnico y tecnológico.
Compartir el conocimiento.
Actuar en base al conocimiento y lo aprendido “APRENDER HACIENDO”.
CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
El SENA ofrecerá el servicio de Certificación de Competencias, exigidos por el Estado.
En base al Sistemas de Gestión de Calidad (SGC) en las normas NTC ISO 9001:2000, numeral 6.2, done se estipulan las normas para ser un trabajador competente, e idóneo. Para brindar servicios de calidad
El SENA ofrecerá el servicio de Certificación de Competencias, exigidos por el Estado.
En base al Sistemas de Gestión de Calidad (SGC) en las normas NTC ISO 9001:2000, numeral 6.2, done se estipulan las normas para ser un trabajador competente, e idóneo. Para brindar servicios de calidad
CARACTERISTICAS DE FORMACIÓN CON BASE EN COMPETENCIAS
Reconocen todas las experiencias y aprendizajes que usted posee, adquiridos a lo largo de su vida, sin interesar cómo los aprendió.
Autoformación. Aprendizaje Autónomo.
Docente complementa o prepara los estudios o procesos que usted no domina o sabe hacer.
Búsqueda de alternativas de capacitación
para su mejoramiento.
Formación flexible
Reconocen todas las experiencias y aprendizajes que usted posee, adquiridos a lo largo de su vida, sin interesar cómo los aprendió.
Autoformación. Aprendizaje Autónomo.
Docente complementa o prepara los estudios o procesos que usted no domina o sabe hacer.
Búsqueda de alternativas de capacitación
para su mejoramiento.
Formación flexible
LA EVALUACION DE LA COMPETENCIAS
Es un proceso que parte de una actividad de concertación con el evaluador , para confrontar, lo que Usted sabe hacer frente a una norma o estándar de competencia.
Son Personas expertas en su campo y capacitadas para la metodología y diseño o elaboración de instrumentos para la evaluación.
El SENA es quien certifica las competencias laborales
Es un proceso que parte de una actividad de concertación con el evaluador , para confrontar, lo que Usted sabe hacer frente a una norma o estándar de competencia.
Son Personas expertas en su campo y capacitadas para la metodología y diseño o elaboración de instrumentos para la evaluación.
El SENA es quien certifica las competencias laborales
ATRIBUTOS QUE DEBE POSEER UNA PERSONA COMPETENTE
Libre pensador.
Debe poseer un carácter integrador, participativo y solidario.
Participe de procesos democráticos.
Participar en los procesos de desarrollo científico para su progreso.
Creatividad e innovación.
Trabajo en equipo y en grandes proyectos de desarrollo.
Debe recurrir al Aprendizaje autónomo.
Disciplina.
Hacer una correcta planeación y Fijarse metas claras, y objetivos alcanzables de sus proyectos.
Poseer mucho sentido de pertenencia, responsabilidad y compromiso con el mismo y la sociedad.
Debe demostrar ser una persona competente en sus labores y sostenerse.
Debe ser una persona abierta y flexible a los cambios.
Tener una misión y visión muy clara de su vida y sus proyectos.
Debe adoptar estilos de vida disciplinarios organizativos.
Debe tener muy conocimiento de la problemática actual mundial.
Debe conocer el DOFA de su vida.
Ser muy critico y analista.
Libre pensador.
Debe poseer un carácter integrador, participativo y solidario.
Participe de procesos democráticos.
Participar en los procesos de desarrollo científico para su progreso.
Creatividad e innovación.
Trabajo en equipo y en grandes proyectos de desarrollo.
Debe recurrir al Aprendizaje autónomo.
Disciplina.
Hacer una correcta planeación y Fijarse metas claras, y objetivos alcanzables de sus proyectos.
Poseer mucho sentido de pertenencia, responsabilidad y compromiso con el mismo y la sociedad.
Debe demostrar ser una persona competente en sus labores y sostenerse.
Debe ser una persona abierta y flexible a los cambios.
Tener una misión y visión muy clara de su vida y sus proyectos.
Debe adoptar estilos de vida disciplinarios organizativos.
Debe tener muy conocimiento de la problemática actual mundial.
Debe conocer el DOFA de su vida.
Ser muy critico y analista.
LAS NORMAS DE COMPETENCIA
En Colombia contamos hoy
con 1026 normas de competencia
Existen normas para cada área ocupacional .Que son preparadas por expertos.
Las Normas son reglas de juego que facilitan la armonía y la convivencia en la sociedad o comunidad.
Es colocar un orden y Control.
En síntesis son herramientas que nos permiten evaluar y emitir un juicio sobre el desempeño de una persona u organización.
En Colombia contamos hoy
con 1026 normas de competencia
Existen normas para cada área ocupacional .Que son preparadas por expertos.
Las Normas son reglas de juego que facilitan la armonía y la convivencia en la sociedad o comunidad.
Es colocar un orden y Control.
En síntesis son herramientas que nos permiten evaluar y emitir un juicio sobre el desempeño de una persona u organización.
QUÉ SON LAS COMPETENCIAS LABORALES
Son las capacidades que adquiere el individuó para el:
SABER HACER
BIEN ALGO, EN CIERTAS CONDICIONES.
ES DESARROLLAR
HABILIDADES.
DESTREZAS.
CONOCIMIENTOS.
APTITUDES Y ACTITUDES.
VALORES.
CONSTANCIA.
INTERES Y VOLUNTAD.
GANAS (actitud positiva).
IDENTIFICAR MATRIZ DOFA PERSONAL
Son las capacidades que adquiere el individuó para el:
SABER HACER
BIEN ALGO, EN CIERTAS CONDICIONES.
ES DESARROLLAR
HABILIDADES.
DESTREZAS.
CONOCIMIENTOS.
APTITUDES Y ACTITUDES.
VALORES.
CONSTANCIA.
INTERES Y VOLUNTAD.
GANAS (actitud positiva).
IDENTIFICAR MATRIZ DOFA PERSONAL
lunes, 9 de marzo de 2009
EL SISTEMA DE EVALUACIÓN
DE LAS NCOMPETECIAS LABORALES
de Estado a partir del año 2001 con base en competencias, y en la norma ISO 9000 versión 2000.
En el se contempla el tema de las Competencias laborales y el proceso para evaluarlas y certificarlas.
Es un ejercicio de calidad. Mejorando Permanente el talento humano. Para que los académicos, los investigadores educadores , aprendices y los trabajadores, se desenvuelvan mejor en la sociedades.
Su Campo de aplicación es para empresas públicas y privadas, grandes, medianas y pequeñas.
DE LAS NCOMPETECIAS LABORALES
de Estado a partir del año 2001 con base en competencias, y en la norma ISO 9000 versión 2000.
En el se contempla el tema de las Competencias laborales y el proceso para evaluarlas y certificarlas.
Es un ejercicio de calidad. Mejorando Permanente el talento humano. Para que los académicos, los investigadores educadores , aprendices y los trabajadores, se desenvuelvan mejor en la sociedades.
Su Campo de aplicación es para empresas públicas y privadas, grandes, medianas y pequeñas.
domingo, 8 de marzo de 2009
no difieren mucho. Por ejemplo, se plantea que el aumento de
la autonomía se limita a lo interno del puesto, abarcando las secuencias
de las operaciones, pero pocas veces rebasa el puesto, lo que la transforma
Las organizaciones sindicales saben que por medio de las competencias laborales los únicos beneficiados son los trabajadores porque, su sueldo, no va a depender tanto de lo que establezca la Empresa , sino de la capacidad productiva del trabajador.
3. GESTION DE RECURSOS HUMANOS Y
COMPETENCIA LABORAL
El papel de la gestión de recursos humanos (GRH) en las estrategias
de productividad, si bien aparece en los discursos de los gerentes,
en la práctica no se lo observa con el mismo vigor, ni en los países industrializados
y mucho menos en América Latina. No obstante, hay estudios
que muestran el papel preponderante que la GRH tiene en la mejora
de la productividad, sobre todo en el modelo de la producción depurada
(Womack, et.al., 1990).
En 1974 los analistas Ruch y Hershauer, de los Estados Unidos, escribieron:
«parece que las variables tecnológicas son un requisito para determinar
el potencial de la productividad, pero que las variables humanas o de actitud
son de mayor fuerza en la determinación de la productividad del momento
la autonomía se limita a lo interno del puesto, abarcando las secuencias
de las operaciones, pero pocas veces rebasa el puesto, lo que la transforma
Las organizaciones sindicales saben que por medio de las competencias laborales los únicos beneficiados son los trabajadores porque, su sueldo, no va a depender tanto de lo que establezca la Empresa , sino de la capacidad productiva del trabajador.
3. GESTION DE RECURSOS HUMANOS Y
COMPETENCIA LABORAL
El papel de la gestión de recursos humanos (GRH) en las estrategias
de productividad, si bien aparece en los discursos de los gerentes,
en la práctica no se lo observa con el mismo vigor, ni en los países industrializados
y mucho menos en América Latina. No obstante, hay estudios
que muestran el papel preponderante que la GRH tiene en la mejora
de la productividad, sobre todo en el modelo de la producción depurada
(Womack, et.al., 1990).
En 1974 los analistas Ruch y Hershauer, de los Estados Unidos, escribieron:
«parece que las variables tecnológicas son un requisito para determinar
el potencial de la productividad, pero que las variables humanas o de actitud
son de mayor fuerza en la determinación de la productividad del momento
equipo, habilidades para la negociación, planificación, etc.
Competencias básicas: son las que se relacionan con la formación y que permiten el ingreso al trabajo: habilidades para la lectura y escritura, comunicación oral, cálculo, entre otras.
Competencias específicas: se relacionan con los aspectos técnicos directamente relacionados con la ocupación y no son tan fácilmente transferibles a otros contextos laborales como: la operación de maquinaria especializada, la formulación de proyectos de infraestructura, etc.).
Nuestros aprendices en el SENA, desde ya están desarrollando estas competencias, y una clara muestra de esto , lo constituyen la incorporación de los nuevos ambientes de aprendizaje, la apertura y convocatoria que se hace en forma permanente para que participen en los nuevos procesos y aporten ideas, buscando que las nuevas generaciones participen en las propuestas del País.
2.4 Organización del trabajo y visión sindical
La respuesta de la parte sindical ante estos cambios en la organización
del trabajo es variada y depende de la dirección que los cambios
están tomando. Sin embargo, en diferentes estudios se observa que las
percepciones e interpretaciones del movimiento sindical ante los cambios
en la organización del trabajo, y por ende, ante la competencia requerida,
Competencias básicas: son las que se relacionan con la formación y que permiten el ingreso al trabajo: habilidades para la lectura y escritura, comunicación oral, cálculo, entre otras.
Competencias específicas: se relacionan con los aspectos técnicos directamente relacionados con la ocupación y no son tan fácilmente transferibles a otros contextos laborales como: la operación de maquinaria especializada, la formulación de proyectos de infraestructura, etc.).
Nuestros aprendices en el SENA, desde ya están desarrollando estas competencias, y una clara muestra de esto , lo constituyen la incorporación de los nuevos ambientes de aprendizaje, la apertura y convocatoria que se hace en forma permanente para que participen en los nuevos procesos y aporten ideas, buscando que las nuevas generaciones participen en las propuestas del País.
2.4 Organización del trabajo y visión sindical
La respuesta de la parte sindical ante estos cambios en la organización
del trabajo es variada y depende de la dirección que los cambios
están tomando. Sin embargo, en diferentes estudios se observa que las
percepciones e interpretaciones del movimiento sindical ante los cambios
en la organización del trabajo, y por ende, ante la competencia requerida,
de capacitación y formación;
• provee al mercado laboral de información veraz y oportuna;
• favorece la aplicación de programas de formación y capacitación con la calidad,
flexibilidad y pertinencia requeridas; y• permite alcanzar más rápido la adaptación y actualización del Sistema de Formación
Capacitación a las necesidades del cambio tecnológico y productivo.
El enfoque de competencias, además, puede ayudar a dar respuesta a un tema
pendiente de resolución efectiva en el país: instituir mecanismos que permitan evaluar
las diversas formas en que el hombre aprende a desempeñarse en el trabajo y otorgarles
Competencias Clave y Tipologías: Mertens
Según Leonard Mertens los tipos de competencias se pueden dividir en:
Competencias genéricas: se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales propios de diferentes ámbitos de producción, como, por ejemplo, la capacidad para el trabajo en equipo, habilidades para la negociación, planificación, etc.
• provee al mercado laboral de información veraz y oportuna;
• favorece la aplicación de programas de formación y capacitación con la calidad,
flexibilidad y pertinencia requeridas; y• permite alcanzar más rápido la adaptación y actualización del Sistema de Formación
Capacitación a las necesidades del cambio tecnológico y productivo.
El enfoque de competencias, además, puede ayudar a dar respuesta a un tema
pendiente de resolución efectiva en el país: instituir mecanismos que permitan evaluar
las diversas formas en que el hombre aprende a desempeñarse en el trabajo y otorgarles
Competencias Clave y Tipologías: Mertens
Según Leonard Mertens los tipos de competencias se pueden dividir en:
Competencias genéricas: se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales propios de diferentes ámbitos de producción, como, por ejemplo, la capacidad para el trabajo en equipo, habilidades para la negociación, planificación, etc.
que les permitan mantenerse en el mercado de trabajo y a desenvolverse en forma
competente en los actuales procesos productivos.
Según el autor Leonar Mertens, en otros paises también se inicio este trabajo de las competencias laborales, que más tarde se extendió por todo el Continente.
En el marco de la reforma educativa, el Consejo de Educación Técnico Profesional
ha formulado los Bachilleratos Tecnológicos como una alternativa moderna de
Educación Técnica para los jóvenes, y con una mayor integración a los requerimientos
del mercado de trabajo.
La formación basada en competencias laborales, se presenta como un referente a
tener en cuenta para alcanzar ese propósito, porque:
• centra su enfoque en la demanda;
• desarrolla los conceptos de formación y capacitación como procesos continuos;
• posibilita una mejor coordinación institucional entre centros de trabajo y oferta
competente en los actuales procesos productivos.
Según el autor Leonar Mertens, en otros paises también se inicio este trabajo de las competencias laborales, que más tarde se extendió por todo el Continente.
En el marco de la reforma educativa, el Consejo de Educación Técnico Profesional
ha formulado los Bachilleratos Tecnológicos como una alternativa moderna de
Educación Técnica para los jóvenes, y con una mayor integración a los requerimientos
del mercado de trabajo.
La formación basada en competencias laborales, se presenta como un referente a
tener en cuenta para alcanzar ese propósito, porque:
• centra su enfoque en la demanda;
• desarrolla los conceptos de formación y capacitación como procesos continuos;
• posibilita una mejor coordinación institucional entre centros de trabajo y oferta
El Uruguay, en su propósito de lograr un desarrollo económico y social sostenido
al igual que los demás países de la región y aun del mundo desarrollado, se encuentra
inserto en un contexto que está determinado por variables que se presentan en forma
constante, tales como la globalización, la innovación tecnológica y en consecuencia
los cambios permanentes en la organización social de la producción y el trabajo.
La competitividad, la productividad, la calidad de los procesos y productos son
los nuevos imperativos que jalonan el actual crecimiento económico productivo y que
están llevando a nuestras empresas y trabajadores a tener que lograr el desarrollo de
otras capacidades, como la innovación y la adecuación, para poder enfrentar los retos
que impone esta nueva realidad.
Nuestras empresas están abocadas a incorporar nuevas estrategias para ser competitivas
y nuestros trabajadores a tener los conocimientos, habilidades y destrezas
que les permitan mantenerse en el mercado de trabajo y a desenvolverse en forma
al igual que los demás países de la región y aun del mundo desarrollado, se encuentra
inserto en un contexto que está determinado por variables que se presentan en forma
constante, tales como la globalización, la innovación tecnológica y en consecuencia
los cambios permanentes en la organización social de la producción y el trabajo.
La competitividad, la productividad, la calidad de los procesos y productos son
los nuevos imperativos que jalonan el actual crecimiento económico productivo y que
están llevando a nuestras empresas y trabajadores a tener que lograr el desarrollo de
otras capacidades, como la innovación y la adecuación, para poder enfrentar los retos
que impone esta nueva realidad.
Nuestras empresas están abocadas a incorporar nuevas estrategias para ser competitivas
y nuestros trabajadores a tener los conocimientos, habilidades y destrezas
que les permitan mantenerse en el mercado de trabajo y a desenvolverse en forma
Informe del equipo 1 sobre la lectura del libro:
"Competencia laboral, sistemas,seguimiento y modelos ", del autor:Leonard Mertens.
Equipo conformado por:Alirio Miguel Gil, Orlando Alvarez, y Rigoberto Gómez (lider).
Inicialmente se hizo la lectura de libro, en el capítulo 1, y se visitaron las páginas:
Http://www.gestiopolis.com/canales
Conc-com.ppt de las diapositivas.
Además de los comentarios, copiamos textualmente algunos apartes para tomar como referencia y para que el lector identifíque el comentario que se está haciendo.
Pero no se alcanzó a presentar una actividad definitiva , y una presentación que se pueda llevar a la plataforma blackboard, como intensión final para presentar a los aprendices en la inducción del mes de abril.Creemos que es necesario ampliar este plazo inicial, para que el trabajo sea más completo.
Igualmente este informe se le pasará a Marina Salas. Informe del equipo 1 sobre la lectura del libro:
"Competencia laboral, sistemas,seguimiento y modelos ", del autor:Leonard Mertens.
Equipo conformado por:Alirio Miguel Gil, Orlando Alvarez, y Rigoberto Gómez (lider).
Inicialmente se hizo la lectura de libro, en el capítulo 1, y se visitaron las páginas: Informe del equipo 1 sobre la lectura del libro:
"Competencia laboral, sistemas,seguimiento y modelos ", del autor:Leonard Mertens.
"Competencia laboral, sistemas,seguimiento y modelos ", del autor:Leonard Mertens.
Equipo conformado por:Alirio Miguel Gil, Orlando Alvarez, y Rigoberto Gómez (lider).
Inicialmente se hizo la lectura de libro, en el capítulo 1, y se visitaron las páginas:
Http://www.gestiopolis.com/canales
Conc-com.ppt de las diapositivas.
Además de los comentarios, copiamos textualmente algunos apartes para tomar como referencia y para que el lector identifíque el comentario que se está haciendo.
Pero no se alcanzó a presentar una actividad definitiva , y una presentación que se pueda llevar a la plataforma blackboard, como intensión final para presentar a los aprendices en la inducción del mes de abril.Creemos que es necesario ampliar este plazo inicial, para que el trabajo sea más completo.
Igualmente este informe se le pasará a Marina Salas. Informe del equipo 1 sobre la lectura del libro:
"Competencia laboral, sistemas,seguimiento y modelos ", del autor:Leonard Mertens.
Equipo conformado por:Alirio Miguel Gil, Orlando Alvarez, y Rigoberto Gómez (lider).
Inicialmente se hizo la lectura de libro, en el capítulo 1, y se visitaron las páginas: Informe del equipo 1 sobre la lectura del libro:
"Competencia laboral, sistemas,seguimiento y modelos ", del autor:Leonard Mertens.
sábado, 7 de marzo de 2009
3. GESTION DE RECURSOS HUMANOS Y
COMPETENCIA LABORAL
El papel de la gestión de recursos humanos (GRH) en las estrategias
de productividad, si bien aparece en los discursos de los gerentes,
en la práctica no se lo observa con el mismo vigor, ni en los países industrializados
y mucho menos en América Latina. No obstante, hay estudios
que muestran el papel preponderante que la GRH tiene en la mejora
de la productividad, sobre todo en el modelo de la producción depurada
(Womack, et.al., 1990).
En 1974 los analistas Ruch y Hershauer, de los Estados Unidos, escribieron:
«parece que las variables tecnológicas son un requisito para determinar
el potencial de la productividad, pero que las variables humanas o de actitud
son de mayor fuerza en la determinación de la productividad del momento. Una
deficiencia en motivación puede anular con mayor facilidad, mayor rapidez y
más a fondo el efecto del equipo tecnológicamente avanzado, y que, al revés, un
alto grado de motivación puede compensar y corregir una deficiencia pequeña
en el progreso tecnológico» (Bluestone, Bluestone, 1992).
Una encuesta entre 1.800 directivos de empresas líderes en países
industrializados reveló que ante las redefiniciones de las organizaciones
y de las estructuras de los informes y comunicados, el liderazgo es
crítico en todos los niveles de la organización. Los líderes tienen que
saber comunicar los objetivos y valores, moldeando los comportamientos
que corresponden a las tareas restructuradas. Requieren impulsar
una comunicación en dos direcciones y una participación mayor del
personal en general.
COMPETENCIA LABORAL
El papel de la gestión de recursos humanos (GRH) en las estrategias
de productividad, si bien aparece en los discursos de los gerentes,
en la práctica no se lo observa con el mismo vigor, ni en los países industrializados
y mucho menos en América Latina. No obstante, hay estudios
que muestran el papel preponderante que la GRH tiene en la mejora
de la productividad, sobre todo en el modelo de la producción depurada
(Womack, et.al., 1990).
En 1974 los analistas Ruch y Hershauer, de los Estados Unidos, escribieron:
«parece que las variables tecnológicas son un requisito para determinar
el potencial de la productividad, pero que las variables humanas o de actitud
son de mayor fuerza en la determinación de la productividad del momento. Una
deficiencia en motivación puede anular con mayor facilidad, mayor rapidez y
más a fondo el efecto del equipo tecnológicamente avanzado, y que, al revés, un
alto grado de motivación puede compensar y corregir una deficiencia pequeña
en el progreso tecnológico» (Bluestone, Bluestone, 1992).
Una encuesta entre 1.800 directivos de empresas líderes en países
industrializados reveló que ante las redefiniciones de las organizaciones
y de las estructuras de los informes y comunicados, el liderazgo es
crítico en todos los niveles de la organización. Los líderes tienen que
saber comunicar los objetivos y valores, moldeando los comportamientos
que corresponden a las tareas restructuradas. Requieren impulsar
una comunicación en dos direcciones y una participación mayor del
personal en general.
2.4 Organización del trabajo y visión sindical
La respuesta de la parte sindical ante estos cambios en la organización
del trabajo es variada y depende de la dirección que los cambios
están tomando. Sin embargo, en diferentes estudios se observa que las
percepciones e interpretaciones del movimiento sindical ante los cambios
en la organización del trabajo, y por ende, ante la competencia requerida,
no difieren mucho. Por ejemplo, se plantea que el aumento de
la autonomía se limita a lo interno del puesto, abarcando las secuencias
de las operaciones, pero pocas veces rebasa el puesto, lo que la transforma
en una autonomía controlada (Christis, 1988; Parker y Slaughter, 1994;
Garcia, et.al, 1995). La complejidad no suele ir más allá de resolver problemas
rutinarios y los ciclos de trabajo en la tarea principal son cortos,
con ritmos de trabajo tendientes a aumentar (Ibidem). Es decir, los sindicalistas
cuestionan el escaso avance de la apertura y complejidad de
las funciones y tareas. Argumentan también que la multihabilidad en
planta no necesariamente conduce a una formación portátil que se puede
llevar a otras empresas4 (Parker y Slaughter, 1994).
La respuesta de la parte sindical ante estos cambios en la organización
del trabajo es variada y depende de la dirección que los cambios
están tomando. Sin embargo, en diferentes estudios se observa que las
percepciones e interpretaciones del movimiento sindical ante los cambios
en la organización del trabajo, y por ende, ante la competencia requerida,
no difieren mucho. Por ejemplo, se plantea que el aumento de
la autonomía se limita a lo interno del puesto, abarcando las secuencias
de las operaciones, pero pocas veces rebasa el puesto, lo que la transforma
en una autonomía controlada (Christis, 1988; Parker y Slaughter, 1994;
Garcia, et.al, 1995). La complejidad no suele ir más allá de resolver problemas
rutinarios y los ciclos de trabajo en la tarea principal son cortos,
con ritmos de trabajo tendientes a aumentar (Ibidem). Es decir, los sindicalistas
cuestionan el escaso avance de la apertura y complejidad de
las funciones y tareas. Argumentan también que la multihabilidad en
planta no necesariamente conduce a una formación portátil que se puede
llevar a otras empresas4 (Parker y Slaughter, 1994).
2.3 Innovación en la organización
y heterogeneidad del aparato productivo
El principal factor de heterogeneidad se ubica en el tamaño de la
empresa, al menos en América Latina. Son las empresas pequeñas las
que menos han avanzado en las iniciativas relacionadas con el modelo
de producción depurada y las que han tenido menos progresos en los
indicadores de productividad correspondientes. Conclusión que se corresponde
con los resultados de la investigación sobre dinámica de productividad
a nivel de rama industrial en México, donde las empresas
pequeñas han evolucionado en forma rezagada, comparadas con las
grandes (Brown, 1995) y también con los resultados de la encuesta de
la OIT: «Cambio tecnológico, trabajo y empleo en la industria manufacturera
del Gran Santiago, 1988-1990», que llegó a concluir que «la heterogeneidad
tecnológica parece haberse profundizado en el período de referencia,
aun cuando algunas pequeñas empresas tuvieron un comportamiento
muy innovador. En general éstas enfrentaron las dificultades ya
reconocidas para acceder a fuentes de información y a proveedores de cambios
tecnológicos, o carecieron de recursos para introducirlos. Por las mismas
razones pero de signo inverso, fue más frecuente la adopción de estrategias
combinadas de productividad (simultáneamente sobre la base técnica
y sobre la organización) en los establecimientos grandes» (Geller, 1994).
A diferencia de lo que sucede en otros países industrializados, aún no
se ha visto el surgimiento de la empresa pequeña dinámica en la región
como fenómeno que resalta, sin menospreciar el hecho de que existen
casos exitosos individuales.
y heterogeneidad del aparato productivo
El principal factor de heterogeneidad se ubica en el tamaño de la
empresa, al menos en América Latina. Son las empresas pequeñas las
que menos han avanzado en las iniciativas relacionadas con el modelo
de producción depurada y las que han tenido menos progresos en los
indicadores de productividad correspondientes. Conclusión que se corresponde
con los resultados de la investigación sobre dinámica de productividad
a nivel de rama industrial en México, donde las empresas
pequeñas han evolucionado en forma rezagada, comparadas con las
grandes (Brown, 1995) y también con los resultados de la encuesta de
la OIT: «Cambio tecnológico, trabajo y empleo en la industria manufacturera
del Gran Santiago, 1988-1990», que llegó a concluir que «la heterogeneidad
tecnológica parece haberse profundizado en el período de referencia,
aun cuando algunas pequeñas empresas tuvieron un comportamiento
muy innovador. En general éstas enfrentaron las dificultades ya
reconocidas para acceder a fuentes de información y a proveedores de cambios
tecnológicos, o carecieron de recursos para introducirlos. Por las mismas
razones pero de signo inverso, fue más frecuente la adopción de estrategias
combinadas de productividad (simultáneamente sobre la base técnica
y sobre la organización) en los establecimientos grandes» (Geller, 1994).
A diferencia de lo que sucede en otros países industrializados, aún no
se ha visto el surgimiento de la empresa pequeña dinámica en la región
como fenómeno que resalta, sin menospreciar el hecho de que existen
casos exitosos individuales.
En un contexto de organización del trabajo basado en la división
máxima de las tareas, la especialización y una mínima cooperación y
autonomía, la complejidad de las funciones, y con ello de la organización,
se reduce. Esto fue la base del modelo taylorista de la organización
del trabajo, que en sus apreciaciones acerca de la estandarización y especialización
de la técnica y las operaciones sigue siendo válido y «moderno
» hasta la fecha (Christis, 1988).
Sin embargo, esta estrategia de reducción de la complejidad ha perdido
validez por reducir simultáneamente la complejidad de los parámetros
de competitividad a una sola dimensión (precio), lo que hoy en
día ya no corresponde en la mayoría de los segmentos del mercado global.
También ha sido rebasada por querer reducir la complejidad de un
sistema de producción por una complejidad menor, a través de la división
técnica y social del trabajo, lo que generó una serie de disfunciones
en cuanto a acumulación de desperdicios y operaciones de poco o ningún
valor agregado, que fueron los espacios de oportunidad de mejora
en que se concentró posteriormente el sistema de producción depurada
y mejora continua (Womack, et.al., 1990).
Ante la necesidad de ir cumpliendo con varias dimensiones de
productividad a la vez, en el caso latinoamericano sobre todo, costos,
calidad y servicio al cliente (en los países industrializados se
agrega el diseño), ha llevado a las empresas a cambiar la organización
del trabajo.
Diferenciando entre lo que son tareas principales y periféricas, se
observa una tendencia de simplificar las tareas principales a través de
una mayor estandarización de las operaciones con el fin de reducir costos.
También se observa una ampliación en la tarea principal en cuanto
a la inclusión de funciones de inspección de calidad y la introducción de
la multihabilidad en un mismo nivel de complejidad de las tareas.
Adicionalmente, se observa un enriquecimiento en las tareas periféricas,
tanto del tipo social (equipos de trabajo, reducción de niveles jerárquicos)
como técnico (control estadístico de proceso, mantenimiento
preventivo y correctivo, administración), para ir reduciendo tareas de
poco valor agregado y mejorando el flujo productivo. Esto va acompañado
con una mayor autonomía en la realización de las tareas.
La combinación de estos elementos en el contenido de las tareas
va acompañada con nuevas funciones que se le van otorgando a los
trabajadores, que se vuelven complejas por la superposición de las
mismas. En otras palabras, los objetivos múltiples de productividad
se proyectan también de manera múltiple en las tareas de los trabajadores.
Sin embargo, hay límites a la ampliación y enriquecimiento
de las tareas, porque al fin y al cabo hay habilidades y conocimientos.
máxima de las tareas, la especialización y una mínima cooperación y
autonomía, la complejidad de las funciones, y con ello de la organización,
se reduce. Esto fue la base del modelo taylorista de la organización
del trabajo, que en sus apreciaciones acerca de la estandarización y especialización
de la técnica y las operaciones sigue siendo válido y «moderno
» hasta la fecha (Christis, 1988).
Sin embargo, esta estrategia de reducción de la complejidad ha perdido
validez por reducir simultáneamente la complejidad de los parámetros
de competitividad a una sola dimensión (precio), lo que hoy en
día ya no corresponde en la mayoría de los segmentos del mercado global.
También ha sido rebasada por querer reducir la complejidad de un
sistema de producción por una complejidad menor, a través de la división
técnica y social del trabajo, lo que generó una serie de disfunciones
en cuanto a acumulación de desperdicios y operaciones de poco o ningún
valor agregado, que fueron los espacios de oportunidad de mejora
en que se concentró posteriormente el sistema de producción depurada
y mejora continua (Womack, et.al., 1990).
Ante la necesidad de ir cumpliendo con varias dimensiones de
productividad a la vez, en el caso latinoamericano sobre todo, costos,
calidad y servicio al cliente (en los países industrializados se
agrega el diseño), ha llevado a las empresas a cambiar la organización
del trabajo.
Diferenciando entre lo que son tareas principales y periféricas, se
observa una tendencia de simplificar las tareas principales a través de
una mayor estandarización de las operaciones con el fin de reducir costos.
También se observa una ampliación en la tarea principal en cuanto
a la inclusión de funciones de inspección de calidad y la introducción de
la multihabilidad en un mismo nivel de complejidad de las tareas.
Adicionalmente, se observa un enriquecimiento en las tareas periféricas,
tanto del tipo social (equipos de trabajo, reducción de niveles jerárquicos)
como técnico (control estadístico de proceso, mantenimiento
preventivo y correctivo, administración), para ir reduciendo tareas de
poco valor agregado y mejorando el flujo productivo. Esto va acompañado
con una mayor autonomía en la realización de las tareas.
La combinación de estos elementos en el contenido de las tareas
va acompañada con nuevas funciones que se le van otorgando a los
trabajadores, que se vuelven complejas por la superposición de las
mismas. En otras palabras, los objetivos múltiples de productividad
se proyectan también de manera múltiple en las tareas de los trabajadores.
Sin embargo, hay límites a la ampliación y enriquecimiento
de las tareas, porque al fin y al cabo hay habilidades y conocimientos.
2.2 Nuevas formas de organización
Si bien puede haber coincidencia sobre los grandes paradigmas de
innovación en tecnología y organización, y de la necesidad de que debe
haber sincronización entre ambas, menos coincidentes son las apreciaciones
sobre cuáles son las mejoras prácticas del momento. «El problema
que las empresas enfrentan, es que no existen fórmulas claras para definir las
nuevas formas de organización y configuraciones tecnológicas requeridas. Al
contrario, hay la necesidad de experimentar, innovar y aprender, y seguir nuevas
opciones que han sido probadas y evaluadas como alternativas de mejoras
prácticas a los modelos del pasado. Como consecuencia empieza a aparecer en
el lenguaje industrial de los años noventa el concepto del aprendizaje de las
organizaciones» (Bessant, 1991).
Aparte de que no hay fórmulas claras, han surgido problemas de
interpretación acerca del significado que los actores de la empresa están
dando a los diferentes conceptos de innovación en la organización: «Todo
el mundo habla de que su estrategia es transformarse en empresa ‘clase mundial’,
aplicando ‘calidad total’, ‘mejora continua’ y ‘aprendizaje de organización’.
Sin embargo el significado que se da a esos conceptos, las trayectorias que
planean para desarrollarlos y los recursos que tienen reservados para su introducción, difieren bastante en la práctica» (Thomas, 1994). Para entender el
proceso de innovación y antes de entrar en generalizaciones, conviene
empezar por los detalles, ya que ahí está «el diablo» como suelen decir
los encargados de la ingeniería de producción (Ibidem).
Las innovaciones en organización en torno a la mejora continua y la
reingeniería, así como la automatización programable en el área tecnológica,
tienen en común que son abiertos como sistema: los límites y
alcances los van construyendo las propias organizaciones.
Con los sistemas tecnológicos y organizativos de carácter cerrado
del pasado, había correspondencia estrecha entre sistema y resultado:
las máquinas tenían un estándar de producción y los tiempos y movimientos
indicaban un estándar «x» de volumen por hora para el operario.
La base del sistema era que la suma de las eficiencias en cada puesto
iban a resultar en una eficiencia del flujo. La paradoja que resultó es que
cuando el método taylorista buscaba reducir el desperdicio del movimiento
humano en cada puesto (Bluestone, 1992), se empezaban a acumular
desperdicios a lo largo del flujo y en la relación con el cliente,
volviendo contraproducente el método. Sin embargo, lo más paradójico
era que el método desperdiciaba un recurso para la empresa: la educación,
conocimiento, creatividad e inteligencia del trabajador; es decir,
justamente las bases de una estrategia de aumento sostenible de productividad
en sistemas de producción complejos (Cepal-Unesco, 1992).
Cuando los sistemas tecnológicos y de organización se vuelven abiertos,
se va perdiendo la relación casi natural y lineal de éstos con resultados
predeterminados. La amplitud del rango de opciones de los nuevos
senderos en tecnología y organización, amplía igualmente los posibles
resultados que se pueden obtener con un determinado paquete tecnológico
y organizativo.
Los resultados van dependiendo cada vez más de la capacidad de
articulación entre los sistemas tecnológicos, organizativos y de desarrollo
humano, que a su vez están compuestos por una gran variedad de
subsistemas igualmente abiertos. La consecuencia es la pérdida de la
tradicional relación de «puje» que iba de la máquina y la organización, a
la tarea y después al resultado deseado.
En un sistema abierto con muchas subsistemas, la innovación de la
máquina y/u organización puede producir muchos resultados; la pregunta
es: ¿qué resultado se busca? La relación se tiene que ir construyendo
de manera inversa: definir el resultado, después las funciones,
articuladas con las opciones tecnológicas y organizativas y, finalmente,
el tipo y contenido de las tareas.
Sin embargo, el problema no se resuelve ni consiste tampoco en
únicamente invertir la relación entre resultados, funciones,y tecnologías.
Si bien puede haber coincidencia sobre los grandes paradigmas de
innovación en tecnología y organización, y de la necesidad de que debe
haber sincronización entre ambas, menos coincidentes son las apreciaciones
sobre cuáles son las mejoras prácticas del momento. «El problema
que las empresas enfrentan, es que no existen fórmulas claras para definir las
nuevas formas de organización y configuraciones tecnológicas requeridas. Al
contrario, hay la necesidad de experimentar, innovar y aprender, y seguir nuevas
opciones que han sido probadas y evaluadas como alternativas de mejoras
prácticas a los modelos del pasado. Como consecuencia empieza a aparecer en
el lenguaje industrial de los años noventa el concepto del aprendizaje de las
organizaciones» (Bessant, 1991).
Aparte de que no hay fórmulas claras, han surgido problemas de
interpretación acerca del significado que los actores de la empresa están
dando a los diferentes conceptos de innovación en la organización: «Todo
el mundo habla de que su estrategia es transformarse en empresa ‘clase mundial’,
aplicando ‘calidad total’, ‘mejora continua’ y ‘aprendizaje de organización’.
Sin embargo el significado que se da a esos conceptos, las trayectorias que
planean para desarrollarlos y los recursos que tienen reservados para su introducción, difieren bastante en la práctica» (Thomas, 1994). Para entender el
proceso de innovación y antes de entrar en generalizaciones, conviene
empezar por los detalles, ya que ahí está «el diablo» como suelen decir
los encargados de la ingeniería de producción (Ibidem).
Las innovaciones en organización en torno a la mejora continua y la
reingeniería, así como la automatización programable en el área tecnológica,
tienen en común que son abiertos como sistema: los límites y
alcances los van construyendo las propias organizaciones.
Con los sistemas tecnológicos y organizativos de carácter cerrado
del pasado, había correspondencia estrecha entre sistema y resultado:
las máquinas tenían un estándar de producción y los tiempos y movimientos
indicaban un estándar «x» de volumen por hora para el operario.
La base del sistema era que la suma de las eficiencias en cada puesto
iban a resultar en una eficiencia del flujo. La paradoja que resultó es que
cuando el método taylorista buscaba reducir el desperdicio del movimiento
humano en cada puesto (Bluestone, 1992), se empezaban a acumular
desperdicios a lo largo del flujo y en la relación con el cliente,
volviendo contraproducente el método. Sin embargo, lo más paradójico
era que el método desperdiciaba un recurso para la empresa: la educación,
conocimiento, creatividad e inteligencia del trabajador; es decir,
justamente las bases de una estrategia de aumento sostenible de productividad
en sistemas de producción complejos (Cepal-Unesco, 1992).
Cuando los sistemas tecnológicos y de organización se vuelven abiertos,
se va perdiendo la relación casi natural y lineal de éstos con resultados
predeterminados. La amplitud del rango de opciones de los nuevos
senderos en tecnología y organización, amplía igualmente los posibles
resultados que se pueden obtener con un determinado paquete tecnológico
y organizativo.
Los resultados van dependiendo cada vez más de la capacidad de
articulación entre los sistemas tecnológicos, organizativos y de desarrollo
humano, que a su vez están compuestos por una gran variedad de
subsistemas igualmente abiertos. La consecuencia es la pérdida de la
tradicional relación de «puje» que iba de la máquina y la organización, a
la tarea y después al resultado deseado.
En un sistema abierto con muchas subsistemas, la innovación de la
máquina y/u organización puede producir muchos resultados; la pregunta
es: ¿qué resultado se busca? La relación se tiene que ir construyendo
de manera inversa: definir el resultado, después las funciones,
articuladas con las opciones tecnológicas y organizativas y, finalmente,
el tipo y contenido de las tareas.
Sin embargo, el problema no se resuelve ni consiste tampoco en
únicamente invertir la relación entre resultados, funciones,y tecnologías.
En América Latina, la incidencia de la microelectrónica en la base
técnica de las empresas tiende a aumentar, aunque su grado de difusión
sigue siendo limitado. A manera de ilustración, en las empresas de metalmecánica
y alimenticia estudiadas, un 30% de ambos universos planeaba
introducir equipo de base microelectrónica en planta, en el período
1993-1997.
La década de los noventa exige respuestas más ágiles y rápidas de
las empresas, para que aceleren su «proceso metabólico» de toma de
decisiones, debido en parte a la dinámica del entorno y, por otra, porque
la TI ha cambiado la forma en que se hace el trabajo. En efecto, la TI es la
base tecnológica de una organización virtuosa. La gestión de la interdependencia
de los factores en los años noventa se efectuará en un ambiente
dinámico, lo que requiere nuevos sistemas y procesos de gestión
empresarial: la medición, las compensaciones y remuneraciones, los incentivos
y las calificaciones requeridas. Todos estos factores requieren
ser repensados en el mundo de la TI (Ibidem).
Ante la introducción acelerada de la tecnología informática, la importancia
de los recursos humanos para hacer efectiva la potencia de la
nueva TI se ha vuelto un tema de atención. Estudios realizados revelan
que en el éxito o fracaso de la adaptación e implementación de TI, incide
mucho la complejidad del sistema de recursos humanos. No sólo hay
un impacto de la TI sobre el personal sino que también existe la relación
inversa, los efectos de la cultura de organización y la gestión de recursos
humanos sobre la ella. Políticas y normas de las empresas inciden en
cómo y qué tipo de TI se selecciona, cómo ésta es implementada y cuán
exitosa es en alcanzar los objetivos planteados (Ibidem).
técnica de las empresas tiende a aumentar, aunque su grado de difusión
sigue siendo limitado. A manera de ilustración, en las empresas de metalmecánica
y alimenticia estudiadas, un 30% de ambos universos planeaba
introducir equipo de base microelectrónica en planta, en el período
1993-1997.
La década de los noventa exige respuestas más ágiles y rápidas de
las empresas, para que aceleren su «proceso metabólico» de toma de
decisiones, debido en parte a la dinámica del entorno y, por otra, porque
la TI ha cambiado la forma en que se hace el trabajo. En efecto, la TI es la
base tecnológica de una organización virtuosa. La gestión de la interdependencia
de los factores en los años noventa se efectuará en un ambiente
dinámico, lo que requiere nuevos sistemas y procesos de gestión
empresarial: la medición, las compensaciones y remuneraciones, los incentivos
y las calificaciones requeridas. Todos estos factores requieren
ser repensados en el mundo de la TI (Ibidem).
Ante la introducción acelerada de la tecnología informática, la importancia
de los recursos humanos para hacer efectiva la potencia de la
nueva TI se ha vuelto un tema de atención. Estudios realizados revelan
que en el éxito o fracaso de la adaptación e implementación de TI, incide
mucho la complejidad del sistema de recursos humanos. No sólo hay
un impacto de la TI sobre el personal sino que también existe la relación
inversa, los efectos de la cultura de organización y la gestión de recursos
humanos sobre la ella. Políticas y normas de las empresas inciden en
cómo y qué tipo de TI se selecciona, cómo ésta es implementada y cuán
exitosa es en alcanzar los objetivos planteados (Ibidem).
Postulan que en el pasado la innovación surge de los esfuerzos en
ciencia y tecnología, que en su aplicación en planta moldeaban a la organización
de la producción y trabajo, que resultaban en competitividad y
crecimiento en el empleo, con una tendencia hacia la convergencia de
los modelos de innovación en las empresas.
Para los años ochenta-noventa, este modelo de relaciones lineales
se va transformando en un modelo de sinergia entre organización e innovación,
donde la base de las innovaciones tecnológicas está en la estructura
organizativa. Esta estructura o arquitectura organizativa da las
posibilidades de divergencia en el aprendizaje y así, entre las empresas
y regiones, con lo cual este planteamiento está en concordancia con la
arquitectura de los recursos como base de la estrategia de competitividad
(Ibidem).
Cabe señalar que, dentro del ámbito de la organización, el énfasis
de las empresas en América Latina parece haber estado más en la parte
de la gestión de la producción, que en la organización del trabajo y los
recursos humanos, al menos en un primer momento de la innovación en
organización (período 1989-1992). Al agotarse las oportunidades de
mejora en productividad en este ámbito en el segundo momento (1993-
1995), el paso siguiente en la trayectoria de modernización apuntaría a
la organización del trabajo, que puede interpretarse como el complemento
necesario a la innovación en la gestión del proceso productivo.
No obstante y a pesar de que los discursos de los «gurús» de la administración
recomienden lo contrario, el área del desarrollo de los recursos
humanos es la parte más rezagada, que bien podría y/o tendría que ser
el siguiente momento que complementaría la estrategia de mejora de
productividad de las empresas.
2.1 Las innovaciones tecnológicas
El reconocimiento y la revalorización de las innovaciones en la organización
y gestión del desarrollo de los recursos humanos en la estrategia
de productividad no quiere decir que se reduce la importancia de
la tecnología. De hecho, las empresas estudiadas muestran un alto grado
de alternancia en el énfasis puesto en las diferentes áreas de la estrategia
de productividad: si en el primer período enfatizaban la organización,
en el segundo pasan a la tecnología o a los recursos humanos (al
menos un 70% de la muestra tuvo ese comportamiento). Algunos analistas
señalan que la tecnología de la informática (TI) es un elemento
crítico en la redefinición y recreación de la organización. Esta permite
la distribución de poder, funciones y de control hacia el punto donde es
más efectivo para los objetivos de la empresa (Scott, 1991).
Leonard Mertens
10
En América Latina, la incidencia de la microelectrónica en la base
técnica de las empresas tiende a aumentar, aunque su grado de difusión
sigue siendo limitado. A manera de ilustración, en las empresas de metalmecánica
y alimenticia estudiadas, un 30% de ambos universos planeaba
introducir equipo de base microelectrónica en planta, en el período
1993-1997.
La década de los noventa exige respuestas más ágiles y rápidas de
las empresas, para que aceleren su «proceso metabólico» de toma de
decisiones, debido en parte a la dinámica del entorno y, por otra, porque
la TI ha cambiado la forma en que se hace el trabajo. En efecto, la TI es la
base tecnológica de una organización virtuosa. La gestión de la interdependencia
de los factores en los años noventa se efectuará en un ambiente
dinámico, lo que requiere nuevos sistemas y procesos de gestión
empresarial: la medición, las compensaciones y remuneraciones, los incentivos
y las calificaciones requeridas. Todos estos factores requieren
ser repensados en el mundo de la TI (Ibidem).
OBJETIVOS DE PRODUCTIVIDAD
1993-1995
A pesar de que en la estrategia de competitividad la calidad jugaba un papel
preponderante, en los objetivos de la estrategia de productividad predominaba la
reducción de costos en la muestra de empresas en América Latina. Esto tiene que
ver con la apertura comercial en los países donde se hizo el estudio y en la política
de retraso cambiario para reducir la inflación. Es una estrategia a la defensiva que
tarde o temprano tendrá que ser revertida en una más proactiva, basada en la calidad
y la flexibilidad.
Fuente: Cálculos propios basados en datos del Proyecto OIT/ACDI.
ciencia y tecnología, que en su aplicación en planta moldeaban a la organización
de la producción y trabajo, que resultaban en competitividad y
crecimiento en el empleo, con una tendencia hacia la convergencia de
los modelos de innovación en las empresas.
Para los años ochenta-noventa, este modelo de relaciones lineales
se va transformando en un modelo de sinergia entre organización e innovación,
donde la base de las innovaciones tecnológicas está en la estructura
organizativa. Esta estructura o arquitectura organizativa da las
posibilidades de divergencia en el aprendizaje y así, entre las empresas
y regiones, con lo cual este planteamiento está en concordancia con la
arquitectura de los recursos como base de la estrategia de competitividad
(Ibidem).
Cabe señalar que, dentro del ámbito de la organización, el énfasis
de las empresas en América Latina parece haber estado más en la parte
de la gestión de la producción, que en la organización del trabajo y los
recursos humanos, al menos en un primer momento de la innovación en
organización (período 1989-1992). Al agotarse las oportunidades de
mejora en productividad en este ámbito en el segundo momento (1993-
1995), el paso siguiente en la trayectoria de modernización apuntaría a
la organización del trabajo, que puede interpretarse como el complemento
necesario a la innovación en la gestión del proceso productivo.
No obstante y a pesar de que los discursos de los «gurús» de la administración
recomienden lo contrario, el área del desarrollo de los recursos
humanos es la parte más rezagada, que bien podría y/o tendría que ser
el siguiente momento que complementaría la estrategia de mejora de
productividad de las empresas.
2.1 Las innovaciones tecnológicas
El reconocimiento y la revalorización de las innovaciones en la organización
y gestión del desarrollo de los recursos humanos en la estrategia
de productividad no quiere decir que se reduce la importancia de
la tecnología. De hecho, las empresas estudiadas muestran un alto grado
de alternancia en el énfasis puesto en las diferentes áreas de la estrategia
de productividad: si en el primer período enfatizaban la organización,
en el segundo pasan a la tecnología o a los recursos humanos (al
menos un 70% de la muestra tuvo ese comportamiento). Algunos analistas
señalan que la tecnología de la informática (TI) es un elemento
crítico en la redefinición y recreación de la organización. Esta permite
la distribución de poder, funciones y de control hacia el punto donde es
más efectivo para los objetivos de la empresa (Scott, 1991).
Leonard Mertens
10
En América Latina, la incidencia de la microelectrónica en la base
técnica de las empresas tiende a aumentar, aunque su grado de difusión
sigue siendo limitado. A manera de ilustración, en las empresas de metalmecánica
y alimenticia estudiadas, un 30% de ambos universos planeaba
introducir equipo de base microelectrónica en planta, en el período
1993-1997.
La década de los noventa exige respuestas más ágiles y rápidas de
las empresas, para que aceleren su «proceso metabólico» de toma de
decisiones, debido en parte a la dinámica del entorno y, por otra, porque
la TI ha cambiado la forma en que se hace el trabajo. En efecto, la TI es la
base tecnológica de una organización virtuosa. La gestión de la interdependencia
de los factores en los años noventa se efectuará en un ambiente
dinámico, lo que requiere nuevos sistemas y procesos de gestión
empresarial: la medición, las compensaciones y remuneraciones, los incentivos
y las calificaciones requeridas. Todos estos factores requieren
ser repensados en el mundo de la TI (Ibidem).
OBJETIVOS DE PRODUCTIVIDAD
1993-1995
A pesar de que en la estrategia de competitividad la calidad jugaba un papel
preponderante, en los objetivos de la estrategia de productividad predominaba la
reducción de costos en la muestra de empresas en América Latina. Esto tiene que
ver con la apertura comercial en los países donde se hizo el estudio y en la política
de retraso cambiario para reducir la inflación. Es una estrategia a la defensiva que
tarde o temprano tendrá que ser revertida en una más proactiva, basada en la calidad
y la flexibilidad.
Fuente: Cálculos propios basados en datos del Proyecto OIT/ACDI.
Se concluye que, en relación a la estrategia de competitividad, el
surgimiento de la competencia laboral tiene que ver con la necesidad de
las empresas de encontrar las vías de diferenciación en el mercado global,
ubicándose entre sus competencias clave, y que le distingue como
organización, el desarrollo de la competencia humana. Tiene que ver
también con el cambio en los parámetros básicos de competitividad que
han evolucionado en dirección de una mayor exigencia y complejidad,
combinando bajos precios con calidad y adaptabilidad, en función de
generar un valor agregado mayor al cliente. Estos parámetros se proyectan
en las tareas y en las personas, modificando las competencias requeridas.
2. ESTRATEGIAS DE MEJORA DE PRODUCTIVIDAD
Y COMPETENCIA LABORAL
La combinación de objetivos a fin de mejorar la calidad y reducir
costos y precios, ha llevado a que las empresas enfoquen su estrategia
de productividad no solamente en el aspecto tecnológico sino también e
incluso con mayor énfasis, en la parte organizativa (Womack, et.al., 1990).
En la misma línea de pensamiento, hay analistas que plantean la
presencia de un cambio fundamental en cuanto a la relación entre ciencia,
tecnología, organización y competitividad, comparando los años
sesenta con los ochenta (Boyer, 1992).
Fuente: Amable, Boyer, 1992.
surgimiento de la competencia laboral tiene que ver con la necesidad de
las empresas de encontrar las vías de diferenciación en el mercado global,
ubicándose entre sus competencias clave, y que le distingue como
organización, el desarrollo de la competencia humana. Tiene que ver
también con el cambio en los parámetros básicos de competitividad que
han evolucionado en dirección de una mayor exigencia y complejidad,
combinando bajos precios con calidad y adaptabilidad, en función de
generar un valor agregado mayor al cliente. Estos parámetros se proyectan
en las tareas y en las personas, modificando las competencias requeridas.
2. ESTRATEGIAS DE MEJORA DE PRODUCTIVIDAD
Y COMPETENCIA LABORAL
La combinación de objetivos a fin de mejorar la calidad y reducir
costos y precios, ha llevado a que las empresas enfoquen su estrategia
de productividad no solamente en el aspecto tecnológico sino también e
incluso con mayor énfasis, en la parte organizativa (Womack, et.al., 1990).
En la misma línea de pensamiento, hay analistas que plantean la
presencia de un cambio fundamental en cuanto a la relación entre ciencia,
tecnología, organización y competitividad, comparando los años
sesenta con los ochenta (Boyer, 1992).
Fuente: Amable, Boyer, 1992.
Un componente importante de la arquitectura interna de la empresa
es la competencia del factor humano, es decir, la contribución que son
capaces de desarrollar las personas para alcanzar determinados objetivos.
La empresa tradicionalmente alcanzaba y buscaba aprovechar esa
competencia en sólo algunas de sus dimensiones, generalmente la cantidad
de esfuerzo realizado. La cantidad de esfuerzo es un factor relativamente
fácil de controlar por la gerencia y de copiar por los competidores.
No así la calidad y dirección del esfuerzo prestado, que son propios
de la arquitectura de la organización, pero que no es algo que la gestión
controla del todo y en la cual tiene que invertir para que se haga efectiva.
El esfuerzo desarrollado por la persona en la organización depende
mucho de las reglas que se establecen, que por lo regular están basadas
en criterios difundidos y aceptados, con una fuerte dosis de tradición,
que conforman el intercambio social del contrato de trabajo, que es el
complemento de la parte económica (Christis, 1988).
El intercambio social se refiere a que toda persona se hace parte de
la organización a partir del contrato de trabajo, relación que determina
en gran medida la cantidad y calidad de esfuerzo que realizará. En esa
relación hay dos factores importantes. El primero es el ambiente laboral.
Si bien no se puede evitar que haya un elemento de continua negociación
entre empresa y personal, la transparencia y la interiorización de
los objetivos de la empresa por el personal, harán que este conflicto latente
no caiga con tanta facilidad en una situación de posiciones estáticas
de intereses encontrados. El segundo es la claridad y conciencia en
el personal en cuanto a los resultados que se espera de ellos. Si los objetivos
de la empresa no están bien definidos, no se adecuan a las circunstancias
cambiantes, o bien no son compartidos por el personal, éste no tendrá
los parámetros de cómo orientar y desarrollar sus esfuerzos. Contrariamente,
si en la organización existe claridad de los objetivos y si éstos son
interiorizados por el personal, el esfuerzo podrá volverse más efectivo.
En cuanto a la red externa de la empresa en el campo del desarrollo
de la competencia humana, el sitio en que se encuentra la empresa tiene
un papel estratégico, en particular a través de la calidad de la educación
y formación de la fuerza de trabajo. Estudios en Estados Unidos han
revelado que el incentivo fiscal desempeña un papel mucho menos importante
en la decisión de dónde ubicar una planta que la competencia
de la fuerza de trabajo de la región o localidad. La relación entre
empresa y sistema educativo local se transforma de esta manera en una
de las redes que da base a la capacidad distintiva de la empresa en el
mercado global (Kanter, 1995).
es la competencia del factor humano, es decir, la contribución que son
capaces de desarrollar las personas para alcanzar determinados objetivos.
La empresa tradicionalmente alcanzaba y buscaba aprovechar esa
competencia en sólo algunas de sus dimensiones, generalmente la cantidad
de esfuerzo realizado. La cantidad de esfuerzo es un factor relativamente
fácil de controlar por la gerencia y de copiar por los competidores.
No así la calidad y dirección del esfuerzo prestado, que son propios
de la arquitectura de la organización, pero que no es algo que la gestión
controla del todo y en la cual tiene que invertir para que se haga efectiva.
El esfuerzo desarrollado por la persona en la organización depende
mucho de las reglas que se establecen, que por lo regular están basadas
en criterios difundidos y aceptados, con una fuerte dosis de tradición,
que conforman el intercambio social del contrato de trabajo, que es el
complemento de la parte económica (Christis, 1988).
El intercambio social se refiere a que toda persona se hace parte de
la organización a partir del contrato de trabajo, relación que determina
en gran medida la cantidad y calidad de esfuerzo que realizará. En esa
relación hay dos factores importantes. El primero es el ambiente laboral.
Si bien no se puede evitar que haya un elemento de continua negociación
entre empresa y personal, la transparencia y la interiorización de
los objetivos de la empresa por el personal, harán que este conflicto latente
no caiga con tanta facilidad en una situación de posiciones estáticas
de intereses encontrados. El segundo es la claridad y conciencia en
el personal en cuanto a los resultados que se espera de ellos. Si los objetivos
de la empresa no están bien definidos, no se adecuan a las circunstancias
cambiantes, o bien no son compartidos por el personal, éste no tendrá
los parámetros de cómo orientar y desarrollar sus esfuerzos. Contrariamente,
si en la organización existe claridad de los objetivos y si éstos son
interiorizados por el personal, el esfuerzo podrá volverse más efectivo.
En cuanto a la red externa de la empresa en el campo del desarrollo
de la competencia humana, el sitio en que se encuentra la empresa tiene
un papel estratégico, en particular a través de la calidad de la educación
y formación de la fuerza de trabajo. Estudios en Estados Unidos han
revelado que el incentivo fiscal desempeña un papel mucho menos importante
en la decisión de dónde ubicar una planta que la competencia
de la fuerza de trabajo de la región o localidad. La relación entre
empresa y sistema educativo local se transforma de esta manera en una
de las redes que da base a la capacidad distintiva de la empresa en el
mercado global (Kanter, 1995).
América Latina, que en el mejor de los casos están todavía en la fase
previa de combinar bajos precios con calidad. Conclusión que se deriva
de extrapolar los resultados de la investigación realizada por el proyecto
regional OIT/ACDI.2
La virtualidad consiste en generar valor agregado a sus clientes,
utilizando recursos más allá de la función estática de la producción.
Recursos que no son controlados directamente por la gestión de la empresa,
sino que son movilizados en los proveedores, los trabajadores, los
departamentos de mercadotecnia e ingeniería, los institutos de investigación
y los consumidores. La organización incluye activamente parte
de lo que antes constituía su entorno, es la estrategia de generar ventajas
competitivas, construyendo redes de colaboración entre la manufactura
y otras funciones en el proceso.
El surgimiento de este nuevo tipo de organización empresarial obedece,
según algunos analistas, a que ante la convergencia de las estrategias
seguidas por las empresas en el mercado global, la arquitectura de la
organización es la que da el carácter único y flexible a la empresa. La
arquitectura consiste en el conjunto de relaciones, tanto internas como
externas, que la empresa ha desarrollado en sus actividades en el pasado.
Esta red constituye una capacidad distintiva que es muy difícil de
reproducir por sus competidores, convirtiéndose en una ventaja competitiva
cuando es puesta activamente en operación e introducida como
bien en el mercado. La posición competitiva, en esta visión, es el resultado
de la inversión en las redes de contacto de la empresa (Lane, 1995).
Siguiendo esa línea estratégica, las empresas, en lugar de focalizarse
en sus activos financieros y físicos, deberán poner más atención en aquellos
elementos que no figuran en el estado de resultados: aspectos tecnológicos
únicos; bases de conocimiento; formación y capacitación; experiencia;
capacidades de innovación; conocimiento del mercado; programas-
expertos (expert software); sistemas organizacionales de motivación;
distribución de información; imágenes intangibles; relaciones de alianzas
perdurables. En pocas palabras, deberán poner más énfasis en las
competencias clave de la organización. Desde esa perspectiva, las empresas
deberían concentrarse en aquellas competencias clave donde pueden
distinguirse de los competidores. Los gerentes dejan de ser gestores
activos físicos y de capital, para transformarse en gestores de procesos
intelectuales que al final de cuentas son el activo de mayor valor de la
empresa (Quinn, 1995/96).
2 Muchos de los datos e hipótesis planteadas en este capítulo están basadas en los resultados del proyecto
previa de combinar bajos precios con calidad. Conclusión que se deriva
de extrapolar los resultados de la investigación realizada por el proyecto
regional OIT/ACDI.2
La virtualidad consiste en generar valor agregado a sus clientes,
utilizando recursos más allá de la función estática de la producción.
Recursos que no son controlados directamente por la gestión de la empresa,
sino que son movilizados en los proveedores, los trabajadores, los
departamentos de mercadotecnia e ingeniería, los institutos de investigación
y los consumidores. La organización incluye activamente parte
de lo que antes constituía su entorno, es la estrategia de generar ventajas
competitivas, construyendo redes de colaboración entre la manufactura
y otras funciones en el proceso.
El surgimiento de este nuevo tipo de organización empresarial obedece,
según algunos analistas, a que ante la convergencia de las estrategias
seguidas por las empresas en el mercado global, la arquitectura de la
organización es la que da el carácter único y flexible a la empresa. La
arquitectura consiste en el conjunto de relaciones, tanto internas como
externas, que la empresa ha desarrollado en sus actividades en el pasado.
Esta red constituye una capacidad distintiva que es muy difícil de
reproducir por sus competidores, convirtiéndose en una ventaja competitiva
cuando es puesta activamente en operación e introducida como
bien en el mercado. La posición competitiva, en esta visión, es el resultado
de la inversión en las redes de contacto de la empresa (Lane, 1995).
Siguiendo esa línea estratégica, las empresas, en lugar de focalizarse
en sus activos financieros y físicos, deberán poner más atención en aquellos
elementos que no figuran en el estado de resultados: aspectos tecnológicos
únicos; bases de conocimiento; formación y capacitación; experiencia;
capacidades de innovación; conocimiento del mercado; programas-
expertos (expert software); sistemas organizacionales de motivación;
distribución de información; imágenes intangibles; relaciones de alianzas
perdurables. En pocas palabras, deberán poner más énfasis en las
competencias clave de la organización. Desde esa perspectiva, las empresas
deberían concentrarse en aquellas competencias clave donde pueden
distinguirse de los competidores. Los gerentes dejan de ser gestores
activos físicos y de capital, para transformarse en gestores de procesos
intelectuales que al final de cuentas son el activo de mayor valor de la
empresa (Quinn, 1995/96).
2 Muchos de los datos e hipótesis planteadas en este capítulo están basadas en los resultados del proyecto
proveedores de partes clave de una computadora, no tomaron en cuenta
innovaciones que surgieron en segmentos inferiores del mercado, pero
que en poco tiempo se convirtieron en el estándar de la industria, desplazando
a las empresas productoras de tecnología madura (Bower,
Christensen; 1995).
La respuesta de empresas líderes europeas, según el estudio realizado
en 1992 entre 108 gerentes, ante este desafío de generar ventajas
competitivas en un contexto de globalización, era preparar su organización
en dirección a una organización virtual, capaz de generar productos
de calidad a bajo costo y adaptados a las necesidades del cliente
(Meyer, 1992). Sin embargo, esto no parece ser el caso de las empresas en
innovaciones que surgieron en segmentos inferiores del mercado, pero
que en poco tiempo se convirtieron en el estándar de la industria, desplazando
a las empresas productoras de tecnología madura (Bower,
Christensen; 1995).
La respuesta de empresas líderes europeas, según el estudio realizado
en 1992 entre 108 gerentes, ante este desafío de generar ventajas
competitivas en un contexto de globalización, era preparar su organización
en dirección a una organización virtual, capaz de generar productos
de calidad a bajo costo y adaptados a las necesidades del cliente
(Meyer, 1992). Sin embargo, esto no parece ser el caso de las empresas en
1. ESTRATEGIAS DE COMPETITIVIDAD
Y COMPETENCIA LABORAL
Los cambios que las empresas están atravesando no se dejan caracterizar
fácilmente. El mundo donde se desenvuelve hoy la empresa es
más competitivo y dotado de una mayor cantidad de participantes que
buscan aumentar su intervención en mercados compartidos por la creciente
globalización. También hay consenso entre los estudiosos acerca
I
Características de la transformación
productiva y el surgimiento de la
competencia laboral a nivel empresa
de que los parámetros de competitividad han evolucionado hacia una
mayor exigencia en cuanto a la calidad de los productos y servicios ofrecidos
por las empresas, enfocándose más a las necesidades del cliente,
sin menospreciar el criterio del bajo precio y, por ende, del costo.
Esta inflexión hacia la simultaneidad de calidad y bajo costo fue
liderada en un primer momento por las empresas japonesas, que habían
incursionado en nuevas prácticas productivas denominadas de «producción
depurada» o «esbelta». Los principios y técnicas de la producción
depurada, basados en la mejora continua del proceso en su conjunto,
rompían con los esquemas de normas de calidad y eficiencia relativamente
estáticas y parciales que prevalecían hasta ese momento en las
organizaciones. Como producto de la globalización en marcha, en los
años ochenta se difundieron con rapidez esas prácticas entre las empresas
«occidentales», imitándolas y adaptándolas, según el caso.
Llegados los años noventa, y habiendo alcanzado su aplicación en
la mayoría de las empresas líderes mundiales, la depuración como práctica
para generar una ventaja competitiva en el mercado, se agotó, en
parte porque ella tiene un límite natural.1 Por otra parte, porque la competencia
seguía la misma estrategia, reduciéndose la posibilidad de adelantarse
en el mercado al hecho de haber aprendido mejor las técnicas:
«las viejas (sic) estrategias parecen haber llegado a sus límites y ya no hay una
referencia o ejemplo claro a seguir» (De Meyer, 1992). El problema se puede
formular de la siguiente manera: ¿cómo pueden diferenciarse las empresas
en un mercado tendiente a globalizarse y que facilita la difusión rápida
y masiva de mejores prácticas organizativas e innovaciones tecnológicas?
Es decir, a la vez que la globalización ayuda a la empresa a
tener acceso a los adelantos técnicos y organizativos, su aplicación le
permite, en el mejor de los casos, no perder el tren de la dinámica competitiva.
Sin embargo, difícilmente le creará una ventaja, puesto que es
la diferencia que le permite sobrevivir y desarrollarse como sistema
(Luhmann, 1991).
El mayor acercamiento a las necesidades del cliente ha sido un primer
paso de muchas empresas para crear elementos únicos que le pueden
generar ventajas en el mercado. Sin embargo, el acercamiento ha
encontrado su límite en la función de la producción de las empresas,
que no es significativamente diferente entre los competidores. Incluso
el acercamiento en esas condiciones ha resultado contraproducente en
ramas altamente dinámicas en el desarrollo de nuevas tecnologías, como
es el caso de la industria de computación: al estar tan cerca del cliente
Y COMPETENCIA LABORAL
Los cambios que las empresas están atravesando no se dejan caracterizar
fácilmente. El mundo donde se desenvuelve hoy la empresa es
más competitivo y dotado de una mayor cantidad de participantes que
buscan aumentar su intervención en mercados compartidos por la creciente
globalización. También hay consenso entre los estudiosos acerca
I
Características de la transformación
productiva y el surgimiento de la
competencia laboral a nivel empresa
de que los parámetros de competitividad han evolucionado hacia una
mayor exigencia en cuanto a la calidad de los productos y servicios ofrecidos
por las empresas, enfocándose más a las necesidades del cliente,
sin menospreciar el criterio del bajo precio y, por ende, del costo.
Esta inflexión hacia la simultaneidad de calidad y bajo costo fue
liderada en un primer momento por las empresas japonesas, que habían
incursionado en nuevas prácticas productivas denominadas de «producción
depurada» o «esbelta». Los principios y técnicas de la producción
depurada, basados en la mejora continua del proceso en su conjunto,
rompían con los esquemas de normas de calidad y eficiencia relativamente
estáticas y parciales que prevalecían hasta ese momento en las
organizaciones. Como producto de la globalización en marcha, en los
años ochenta se difundieron con rapidez esas prácticas entre las empresas
«occidentales», imitándolas y adaptándolas, según el caso.
Llegados los años noventa, y habiendo alcanzado su aplicación en
la mayoría de las empresas líderes mundiales, la depuración como práctica
para generar una ventaja competitiva en el mercado, se agotó, en
parte porque ella tiene un límite natural.1 Por otra parte, porque la competencia
seguía la misma estrategia, reduciéndose la posibilidad de adelantarse
en el mercado al hecho de haber aprendido mejor las técnicas:
«las viejas (sic) estrategias parecen haber llegado a sus límites y ya no hay una
referencia o ejemplo claro a seguir» (De Meyer, 1992). El problema se puede
formular de la siguiente manera: ¿cómo pueden diferenciarse las empresas
en un mercado tendiente a globalizarse y que facilita la difusión rápida
y masiva de mejores prácticas organizativas e innovaciones tecnológicas?
Es decir, a la vez que la globalización ayuda a la empresa a
tener acceso a los adelantos técnicos y organizativos, su aplicación le
permite, en el mejor de los casos, no perder el tren de la dinámica competitiva.
Sin embargo, difícilmente le creará una ventaja, puesto que es
la diferencia que le permite sobrevivir y desarrollarse como sistema
(Luhmann, 1991).
El mayor acercamiento a las necesidades del cliente ha sido un primer
paso de muchas empresas para crear elementos únicos que le pueden
generar ventajas en el mercado. Sin embargo, el acercamiento ha
encontrado su límite en la función de la producción de las empresas,
que no es significativamente diferente entre los competidores. Incluso
el acercamiento en esas condiciones ha resultado contraproducente en
ramas altamente dinámicas en el desarrollo de nuevas tecnologías, como
es el caso de la industria de computación: al estar tan cerca del cliente
Características de la transformación productiva y el surgimiento de la competencia laboral a nivel empresa
El surgimiento de la competencia laboral en varios países industrializados,
y en algunos en vías de desarrollo, como base de la regulación
del mercado de trabajo interno y externo de la empresa, así como
de las políticas de formación y capacitación de la mano de obra, guarda
relación directa con las transformaciones productivas ocurridas a partir
de la década de los ochenta. Dicha relación se da en los diferentes planos
de la transformación productiva: i) la estrategia de generar ventajas competitivas
en el mercado globalizado; ii) la estrategia de productividad y
la dinámica de innovación en tecnología, organización de la producción
y organización del trabajo; iii) la gestión de recursos humanos, y iv) las
perspectivas de los actores sociales, de la producción y del Estado.
En el presente capítulo se analizará la relación de la competencia
laboral con cada uno de estos niveles de la transformación productiva,
aunque en la realidad productiva estas relaciones están interconectadas
y en algunos en vías de desarrollo, como base de la regulación
del mercado de trabajo interno y externo de la empresa, así como
de las políticas de formación y capacitación de la mano de obra, guarda
relación directa con las transformaciones productivas ocurridas a partir
de la década de los ochenta. Dicha relación se da en los diferentes planos
de la transformación productiva: i) la estrategia de generar ventajas competitivas
en el mercado globalizado; ii) la estrategia de productividad y
la dinámica de innovación en tecnología, organización de la producción
y organización del trabajo; iii) la gestión de recursos humanos, y iv) las
perspectivas de los actores sociales, de la producción y del Estado.
En el presente capítulo se analizará la relación de la competencia
laboral con cada uno de estos niveles de la transformación productiva,
aunque en la realidad productiva estas relaciones están interconectadas
Prólogo
La formación y el desarrollo de los recursos humanos basado en un enfoque de
competencia laboral atiende a la valorización de esos recursos y de su capacidad laboral,
entendida ésta como algo más que un conjunto de conocimientos, actitudes y destrezas
naturales o aprendidas.
Tema importante para gobiernos, actores sociales, consumidores, analistas, representa
un conjunto de situaciones problemáticas insertas en ese gran hecho social que es
el mundo de la educación y del trabajo, y debe reconocerse que aún no se ha arribado
a un consenso general acerca del concepto central del tema.
Se pueden establecer, en forma primaria, tres constantes de tal relevancia. Ellas,
por su fuerza histórica, pasan por encima de modas o innovaciones conceptuales y son
válidas para todos los países, sean cuales fueren sus fuerzas, influencias o posiciones
en los diferentes escalones del desarrollo:
i. La formación basada en la competencia laboral adquiere gran parte de su importancia
en una vigorosa corriente del pensamiento social contemporáneo,
internalizada por varias entidades que se relacionan con el trabajo y la educación.
Dirigentes, técnicos y especialistas ponen especial énfasis en la vinculación entre el
desarrollo socioeconómico y la capacidad de la persona humana para construirlo como
insustituible agente de cambio y, naturalmente, como su beneficiario.
En medio de un proceso de grandes transformaciones políticas y económicas, se
concibe un reflorecimiento de los aspectos positivos de la vida, de un escenario donde
–quiméricamente, tal vez– empresas, trabajadores y gobiernos, más que como obligados
contrincantes o mediadores, se presentan como responsables de un funcionamiento
de la producción y de las relaciones laborales centrado en la humanización del trabajo.
ii. Este nuevo enfoque asoma como capaz de llegar, mejor que en el pasado, al
hallazgo de un punto de convergencia entre capacitación y empleo. Vale decir, un
resultado eficiente de los esfuerzos de formación de la mano de obra en su adecuación
a las demandas del mercado de trabajo. Un matiz que importa resaltar: no se trata ya,
o sólo, de crear más puestos de trabajo sino de elevar la calidad de los empleos, como
efecto de una paralela elevación de la calidad y de la capacidad del individuo egresado
de los centros de formación profesional o de las instancias de aprendizaje, reconversión
o perfeccionamiento en las empresas.
La formación y el desarrollo de los recursos humanos basado en un enfoque de
competencia laboral atiende a la valorización de esos recursos y de su capacidad laboral,
entendida ésta como algo más que un conjunto de conocimientos, actitudes y destrezas
naturales o aprendidas.
Tema importante para gobiernos, actores sociales, consumidores, analistas, representa
un conjunto de situaciones problemáticas insertas en ese gran hecho social que es
el mundo de la educación y del trabajo, y debe reconocerse que aún no se ha arribado
a un consenso general acerca del concepto central del tema.
Se pueden establecer, en forma primaria, tres constantes de tal relevancia. Ellas,
por su fuerza histórica, pasan por encima de modas o innovaciones conceptuales y son
válidas para todos los países, sean cuales fueren sus fuerzas, influencias o posiciones
en los diferentes escalones del desarrollo:
i. La formación basada en la competencia laboral adquiere gran parte de su importancia
en una vigorosa corriente del pensamiento social contemporáneo,
internalizada por varias entidades que se relacionan con el trabajo y la educación.
Dirigentes, técnicos y especialistas ponen especial énfasis en la vinculación entre el
desarrollo socioeconómico y la capacidad de la persona humana para construirlo como
insustituible agente de cambio y, naturalmente, como su beneficiario.
En medio de un proceso de grandes transformaciones políticas y económicas, se
concibe un reflorecimiento de los aspectos positivos de la vida, de un escenario donde
–quiméricamente, tal vez– empresas, trabajadores y gobiernos, más que como obligados
contrincantes o mediadores, se presentan como responsables de un funcionamiento
de la producción y de las relaciones laborales centrado en la humanización del trabajo.
ii. Este nuevo enfoque asoma como capaz de llegar, mejor que en el pasado, al
hallazgo de un punto de convergencia entre capacitación y empleo. Vale decir, un
resultado eficiente de los esfuerzos de formación de la mano de obra en su adecuación
a las demandas del mercado de trabajo. Un matiz que importa resaltar: no se trata ya,
o sólo, de crear más puestos de trabajo sino de elevar la calidad de los empleos, como
efecto de una paralela elevación de la calidad y de la capacidad del individuo egresado
de los centros de formación profesional o de las instancias de aprendizaje, reconversión
o perfeccionamiento en las empresas.
En el marco de la cooperación con el FOMIN/BID, la DINAE ha encarado el Proyecto
«Sistema de Competencias Laborales»« con el objetivo de diseñar una propuesta
de un «Sistema Nacional de Normalización, Formación y Certificación de Competencias
Laborales» involucrando a los actores genuinos (presentes en el Consejo Consultivo
del Proyecto) gestionando experiencias piloto a nivel sectorial y empresarial y pretendiendo
que el resultado final sea el producto de una acción integrada y legitimada
por una fuerte cohesión social y político-institucional.
La Dirección Nacional de Empleo, conjuntamente con Cinterfor/OIT, como parte
de las actividades del Proyecto Sistema de Competencias Laborales, reeditan el trabajo
de Leonard Mertens, Competencias laborales: sistemas, surgimiento y modelos, por
considerarlo de suma utilidad para una primera etapa de información y reflexión respecto
a las competencias laborales.
Esta reflexión, como muy bien lo plantea Mertens, debe procesarse en varios ámbitos;
el más importante, explícitamente abordado en el texto, es el de los actores. Pero
asimismo el autor también aporta abundante información sobre opciones teóricas y
metodológicas que ilustran para una necesaria reflexión técnica.
No queremos concluir esta presentación sin manifestar desde la DINAE, del Ministerio
de Trabajo del Uruguay, nuestro reconocimiento y agradecimiento a Cinterfor/
OIT, que desde abril de 1995 ha apoyado incondicionalmente nuestro trabajo y alentado
a incursionar en el tema de las competencias laborales.
Para finalizar queremos destacar especialmente que, como agentes gubernamentales
responsables de formular, promover y gestionar Políticas Activas de Empleo y
Formación Profesional, hemos asumido el compromiso de orientar e impulsar, en los
agentes involucrados, las actitudes más adecuadas para favorecer en el Uruguay un
desarrollo con equidad social.
Guillermo Dutra
Director Nacional de Empleo
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
«Sistema de Competencias Laborales»« con el objetivo de diseñar una propuesta
de un «Sistema Nacional de Normalización, Formación y Certificación de Competencias
Laborales» involucrando a los actores genuinos (presentes en el Consejo Consultivo
del Proyecto) gestionando experiencias piloto a nivel sectorial y empresarial y pretendiendo
que el resultado final sea el producto de una acción integrada y legitimada
por una fuerte cohesión social y político-institucional.
La Dirección Nacional de Empleo, conjuntamente con Cinterfor/OIT, como parte
de las actividades del Proyecto Sistema de Competencias Laborales, reeditan el trabajo
de Leonard Mertens, Competencias laborales: sistemas, surgimiento y modelos, por
considerarlo de suma utilidad para una primera etapa de información y reflexión respecto
a las competencias laborales.
Esta reflexión, como muy bien lo plantea Mertens, debe procesarse en varios ámbitos;
el más importante, explícitamente abordado en el texto, es el de los actores. Pero
asimismo el autor también aporta abundante información sobre opciones teóricas y
metodológicas que ilustran para una necesaria reflexión técnica.
No queremos concluir esta presentación sin manifestar desde la DINAE, del Ministerio
de Trabajo del Uruguay, nuestro reconocimiento y agradecimiento a Cinterfor/
OIT, que desde abril de 1995 ha apoyado incondicionalmente nuestro trabajo y alentado
a incursionar en el tema de las competencias laborales.
Para finalizar queremos destacar especialmente que, como agentes gubernamentales
responsables de formular, promover y gestionar Políticas Activas de Empleo y
Formación Profesional, hemos asumido el compromiso de orientar e impulsar, en los
agentes involucrados, las actitudes más adecuadas para favorecer en el Uruguay un
desarrollo con equidad social.
Guillermo Dutra
Director Nacional de Empleo
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
La acción del Ministerio de Trabajo con la Dirección Nacional de Empleo (DINAE),
la Junta Nacional de Empleo (JUNAE) y la utilización del Fondo de Reconversión Laboral,
ha dado lugar a la formulación de programas de capacitación laboral dirigidos a
trabajadores amparados al seguro de desempleo, a jóvenes, a microempresas, a trabajadores
rurales, discapacitados, trabajadores en actividad, etc.
La ejecución de lo anteriormente expuesto tiene como referente el Registro de
Entidades de Capacitación de la DINAE con 300 entidades inscriptas y que, en el marco
de cooperación con el BID, está en reformulación para transformarlo en un instrumento
que garantice la transparencia y la calidad de este nuevo mercado de capacitación.
Recientemente fue aprobada la Ley 16.783 que regula contratos laborales atípicos
para jóvenes (Contrato de Aprendizaje, Becas y Contrato de Práctica Laboral), con el
propósito de facilitar su empleabilidad a través de la promoción de aprendizaje como
producto de una articulación entre la formación teórica y práctica, entre instituciones
de formación profesional y empresas.
Asimismo la conformación de un Observatorio de Mercado de Trabajo en la DINAE
promueve una transparencia del mercado de trabajo en el país y proporciona a la DINAE
-JUNAE la información básica necesaria para la toma de decisiones de política
institucional en empleo y formación profesional.
En sus relaciones laborales, empleadores y trabajadores incorporan cada vez más
el tema de la formación profesional. También los Gobiernos Departamentales y las
ONG se han venido involucrando en este escenario, dando mayor dimensión territorial
a esta temática.
Ahora más que nunca, surge en el Uruguay la necesidad de crear los vínculos que
deben existir entre capacitación, producción y empleo, a fin de consolidar y potenciar
este escenario y poder alcanzar una institucionalidad sistémica que permita la formación
continua y pertinente de toda nuestra fuerza de trabajo.
Queda pendiente aún el poder quebrar la dependencia de la oferta de capacitación
disponible, orientarla según los requerimientos del mercado de trabajo y fijar los
requisitos que las instituciones de formación deben reunir para ser parte de un sistema.
La formación basada en competencias laborales, se presenta como un referente a
tener en cuenta para alcanzar ese propósito, porque:
• centra su enfoque en la demanda;
• desarrolla los conceptos de formación y capacitación como procesos continuos;
• posibilita una mejor coordinación institucional entre centros de trabajo y oferta
de capacitación y formación;
• provee al mercado laboral de información veraz y oportuna;
• favorece la aplicación de programas de formación y capacitación con la calidad,
flexibilidad y pertinencia requeridas; y
• permite alcanzar más rápido la adaptación y actualización del Sistema de Formación
y Capacitación a las necesidades del cambio tecnológico y productivo.
El enfoque de competencias, además, puede ayudar a dar respuesta a un tema
pendiente de resolución efectiva en el país: instituir mecanismos que permitan evaluar
las diversas formas en que el hombre aprende a desempeñarse en el trabajo y otorgarles
reconocimiento en el mercado mediante certificación.
la Junta Nacional de Empleo (JUNAE) y la utilización del Fondo de Reconversión Laboral,
ha dado lugar a la formulación de programas de capacitación laboral dirigidos a
trabajadores amparados al seguro de desempleo, a jóvenes, a microempresas, a trabajadores
rurales, discapacitados, trabajadores en actividad, etc.
La ejecución de lo anteriormente expuesto tiene como referente el Registro de
Entidades de Capacitación de la DINAE con 300 entidades inscriptas y que, en el marco
de cooperación con el BID, está en reformulación para transformarlo en un instrumento
que garantice la transparencia y la calidad de este nuevo mercado de capacitación.
Recientemente fue aprobada la Ley 16.783 que regula contratos laborales atípicos
para jóvenes (Contrato de Aprendizaje, Becas y Contrato de Práctica Laboral), con el
propósito de facilitar su empleabilidad a través de la promoción de aprendizaje como
producto de una articulación entre la formación teórica y práctica, entre instituciones
de formación profesional y empresas.
Asimismo la conformación de un Observatorio de Mercado de Trabajo en la DINAE
promueve una transparencia del mercado de trabajo en el país y proporciona a la DINAE
-JUNAE la información básica necesaria para la toma de decisiones de política
institucional en empleo y formación profesional.
En sus relaciones laborales, empleadores y trabajadores incorporan cada vez más
el tema de la formación profesional. También los Gobiernos Departamentales y las
ONG se han venido involucrando en este escenario, dando mayor dimensión territorial
a esta temática.
Ahora más que nunca, surge en el Uruguay la necesidad de crear los vínculos que
deben existir entre capacitación, producción y empleo, a fin de consolidar y potenciar
este escenario y poder alcanzar una institucionalidad sistémica que permita la formación
continua y pertinente de toda nuestra fuerza de trabajo.
Queda pendiente aún el poder quebrar la dependencia de la oferta de capacitación
disponible, orientarla según los requerimientos del mercado de trabajo y fijar los
requisitos que las instituciones de formación deben reunir para ser parte de un sistema.
La formación basada en competencias laborales, se presenta como un referente a
tener en cuenta para alcanzar ese propósito, porque:
• centra su enfoque en la demanda;
• desarrolla los conceptos de formación y capacitación como procesos continuos;
• posibilita una mejor coordinación institucional entre centros de trabajo y oferta
de capacitación y formación;
• provee al mercado laboral de información veraz y oportuna;
• favorece la aplicación de programas de formación y capacitación con la calidad,
flexibilidad y pertinencia requeridas; y
• permite alcanzar más rápido la adaptación y actualización del Sistema de Formación
y Capacitación a las necesidades del cambio tecnológico y productivo.
El enfoque de competencias, además, puede ayudar a dar respuesta a un tema
pendiente de resolución efectiva en el país: instituir mecanismos que permitan evaluar
las diversas formas en que el hombre aprende a desempeñarse en el trabajo y otorgarles
reconocimiento en el mercado mediante certificación.
Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos
Leonard Mertens
Presentación
El Uruguay, en su propósito de lograr un desarrollo económico y social sostenido
al igual que los demás países de la región y aun del mundo desarrollado, se encuentra
inserto en un contexto que está determinado por variables que se presentan en forma
constante, tales como la globalización, la innovación tecnológica y en consecuencia
los cambios permanentes en la organización social de la producción y el trabajo.
La competitividad, la productividad, la calidad de los procesos y productos son
los nuevos imperativos que jalonan el actual crecimiento económico productivo y que
están llevando a nuestras empresas y trabajadores a tener que lograr el desarrollo de
otras capacidades, como la innovación y la adecuación, para poder enfrentar los retos
que impone esta nueva realidad.
Nuestras empresas están abocadas a incorporar nuevas estrategias para ser competitivas
y nuestros trabajadores a tener los conocimientos, habilidades y destrezas
que les permitan mantenerse en el mercado de trabajo y a desenvolverse en forma
competente en los actuales procesos productivos.
Estos procesos, cada vez más exigentes, se caracterizan por la búsqueda de la
creatividad, son gestionados con inteligencia por redes de trabajo que se constituyen
al interior de la empresa, se conforman de funciones polivalentes y apuntan a una
producción diversificada.
Ante esta realidad, la calificación de los recursos humanos cobra una importancia
fundamental y se transforma en una ventaja competitiva para el país, lo cual lleva
a considerar que el aprendizaje debe ser asumido como un proceso permanente que le
permita a nuestras empresas y a nuestros trabajadores potenciar sus capacidades de
innovación y de adecuación.
Hoy, en el país, estamos asumiendo el desafío de promover y generar una nueva
cultura de organización basada en la cooperación que nos permita alcanzar y asumir
eficientemente las nuevas funciones que deben cumplir las empresas, los trabajadores
y el Estado y así poder transformarnos en beneficiarios e impulsores del cambio.
A partir de 1995, en el Uruguay se ha venido conformando un nuevo escenario
de la capacitación y de la formación profesional, el cual está determinado por la aparición
de nuevos actores y el surgimiento de nuevas instancias en la toma de decisiones.
En el marco de la reforma educativa, el Consejo de Educación Técnico Profesional
ha formulado los Bachilleratos Tecnológicos como una alternativa moderna de
Educación Técnica para los jóvenes, y con una mayor integración a los requerimientos
del mercado de trabajo.
Presentación
Presentación
El Uruguay, en su propósito de lograr un desarrollo económico y social sostenido
al igual que los demás países de la región y aun del mundo desarrollado, se encuentra
inserto en un contexto que está determinado por variables que se presentan en forma
constante, tales como la globalización, la innovación tecnológica y en consecuencia
los cambios permanentes en la organización social de la producción y el trabajo.
La competitividad, la productividad, la calidad de los procesos y productos son
los nuevos imperativos que jalonan el actual crecimiento económico productivo y que
están llevando a nuestras empresas y trabajadores a tener que lograr el desarrollo de
otras capacidades, como la innovación y la adecuación, para poder enfrentar los retos
que impone esta nueva realidad.
Nuestras empresas están abocadas a incorporar nuevas estrategias para ser competitivas
y nuestros trabajadores a tener los conocimientos, habilidades y destrezas
que les permitan mantenerse en el mercado de trabajo y a desenvolverse en forma
competente en los actuales procesos productivos.
Estos procesos, cada vez más exigentes, se caracterizan por la búsqueda de la
creatividad, son gestionados con inteligencia por redes de trabajo que se constituyen
al interior de la empresa, se conforman de funciones polivalentes y apuntan a una
producción diversificada.
Ante esta realidad, la calificación de los recursos humanos cobra una importancia
fundamental y se transforma en una ventaja competitiva para el país, lo cual lleva
a considerar que el aprendizaje debe ser asumido como un proceso permanente que le
permita a nuestras empresas y a nuestros trabajadores potenciar sus capacidades de
innovación y de adecuación.
Hoy, en el país, estamos asumiendo el desafío de promover y generar una nueva
cultura de organización basada en la cooperación que nos permita alcanzar y asumir
eficientemente las nuevas funciones que deben cumplir las empresas, los trabajadores
y el Estado y así poder transformarnos en beneficiarios e impulsores del cambio.
A partir de 1995, en el Uruguay se ha venido conformando un nuevo escenario
de la capacitación y de la formación profesional, el cual está determinado por la aparición
de nuevos actores y el surgimiento de nuevas instancias en la toma de decisiones.
En el marco de la reforma educativa, el Consejo de Educación Técnico Profesional
ha formulado los Bachilleratos Tecnológicos como una alternativa moderna de
Educación Técnica para los jóvenes, y con una mayor integración a los requerimientos
del mercado de trabajo.
Presentación
Competencias Clave y Tipologías: Bunk
Llamadas también competencias críticas y en inglés Core Competencies; referidas a aquellas que posibilitan desarrollar un desempeño exitoso en diferentes contextos. Según el alemán G.Bunk podemos tipificarlas en:
Competencia técnica: es el dominio experto de las tareas y contenidos del ámbito de trabajo, así como los conocimientos y destrezas necesarios para ello.
Competencia metodológica: implica reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se presenten, encontrar soluciones y transferir experiencias a las nuevas situaciones de trabajo.
Competencia social: colaborar con otras personas en forma comunicativa y constructiva, mostrar un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpersonal.
Competencia participativa: participar en la organización de ambiente de trabajo, tanto el inmediato como el del entorno capacidad de organizar y decidir, así como de aceptar responsabilidades.
Competencias Clave y Tipologías: Mertens
Según Leonard Mertens los tipos de competencias se pueden dividir en:
Competencias genéricas: se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales propios de diferentes ámbitos de producción, como, por ejemplo, la capacidad para el trabajo en equipo, habilidades para la negociación, planificación, etc.
Competencias básicas: son las que se relacionan con la formación y que permiten el ingreso al trabajo: habilidades para la lectura y escritura, comunicación oral, cálculo, entre otras.
Competencias específicas: se relacionan con los aspectos técnicos directamente relacionados con la ocupación y no son tan fácilmente transferibles a otros contextos laborales como: la operación de maquinaria especializada, la formulación de proyectos de infraestructura, etc.).
Consideraciones Finales
Es importante, pues, ir avanzando hacia un suerte de catálogo de competencias; lo que se inició con las tipologías que hemos expuesto y que posteriormente ayudarán a exponer los sistemas de Identificación de Competencias.
Además, es importante tomar en cuenta que debemos tambien prepararnos de manera sólida para enfrentar el reto no sólo a nivel de al empresa sino a nivel sectorial de mod concertado, por ello citaré nuevamente a Eduardo Martínez, quien mencionó cuales podrían ser “las ventajas y limitaciones de un modelo de gestión por competencias:
Ventajas:
· El Enfoque por Competencias responde mejor a los requisitos del puesto.
· Hace más transparente el mercado de trabajo (al utilizar la certificación de competencias)
· En las empresas la gestión de personal puede ser mas eficiente (se compensa más equitativamente)
Limitaciones:
· La certificación por competencias no es aplicable en los países en donde las relaciones laborales se basan en títulos profesionales. Son pocos los países que tengan sistemas de certificación por competencias. En Europa en el Seminario CEDEFOP se discutió el enfoque y su aplicación en la certificación y concluyeron que es una idea muy buena pero difícil de implementar porque los sistemas de certificación y educación requieren actualización costosa de programas y estándares e instrumentos de certificación y educación (imaginarse el tener que montar sistemas de pruebas para certificarse). Por ahora se prueban en el trabajo mismo, es decir, el costo de la certificación lo asume el empleador, sin embargo a futuro el costo debe ser de la colectividad.
· La gestión por competencias puede generar conflictos (se conocen algunos casos de reclamos entre empleadores y sindicatos). Los empleadores sostienen que deben efectuarse mejoras salariales sobre certificados y no sobre productividad. Los trabajadores manifiestan que los empleadores subirán artificialmente los estándares para no subir los sueldos.”
Competencia técnica: es el dominio experto de las tareas y contenidos del ámbito de trabajo, así como los conocimientos y destrezas necesarios para ello.
Competencia metodológica: implica reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se presenten, encontrar soluciones y transferir experiencias a las nuevas situaciones de trabajo.
Competencia social: colaborar con otras personas en forma comunicativa y constructiva, mostrar un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpersonal.
Competencia participativa: participar en la organización de ambiente de trabajo, tanto el inmediato como el del entorno capacidad de organizar y decidir, así como de aceptar responsabilidades.
Competencias Clave y Tipologías: Mertens
Según Leonard Mertens los tipos de competencias se pueden dividir en:
Competencias genéricas: se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales propios de diferentes ámbitos de producción, como, por ejemplo, la capacidad para el trabajo en equipo, habilidades para la negociación, planificación, etc.
Competencias básicas: son las que se relacionan con la formación y que permiten el ingreso al trabajo: habilidades para la lectura y escritura, comunicación oral, cálculo, entre otras.
Competencias específicas: se relacionan con los aspectos técnicos directamente relacionados con la ocupación y no son tan fácilmente transferibles a otros contextos laborales como: la operación de maquinaria especializada, la formulación de proyectos de infraestructura, etc.).
Consideraciones Finales
Es importante, pues, ir avanzando hacia un suerte de catálogo de competencias; lo que se inició con las tipologías que hemos expuesto y que posteriormente ayudarán a exponer los sistemas de Identificación de Competencias.
Además, es importante tomar en cuenta que debemos tambien prepararnos de manera sólida para enfrentar el reto no sólo a nivel de al empresa sino a nivel sectorial de mod concertado, por ello citaré nuevamente a Eduardo Martínez, quien mencionó cuales podrían ser “las ventajas y limitaciones de un modelo de gestión por competencias:
Ventajas:
· El Enfoque por Competencias responde mejor a los requisitos del puesto.
· Hace más transparente el mercado de trabajo (al utilizar la certificación de competencias)
· En las empresas la gestión de personal puede ser mas eficiente (se compensa más equitativamente)
Limitaciones:
· La certificación por competencias no es aplicable en los países en donde las relaciones laborales se basan en títulos profesionales. Son pocos los países que tengan sistemas de certificación por competencias. En Europa en el Seminario CEDEFOP se discutió el enfoque y su aplicación en la certificación y concluyeron que es una idea muy buena pero difícil de implementar porque los sistemas de certificación y educación requieren actualización costosa de programas y estándares e instrumentos de certificación y educación (imaginarse el tener que montar sistemas de pruebas para certificarse). Por ahora se prueban en el trabajo mismo, es decir, el costo de la certificación lo asume el empleador, sin embargo a futuro el costo debe ser de la colectividad.
· La gestión por competencias puede generar conflictos (se conocen algunos casos de reclamos entre empleadores y sindicatos). Los empleadores sostienen que deben efectuarse mejoras salariales sobre certificados y no sobre productividad. Los trabajadores manifiestan que los empleadores subirán artificialmente los estándares para no subir los sueldos.”
Los Determinantes Del Desempeño Laboral
Evolución
Debido a las tendencias crecientes de los países industrializados que instauraron estrategias competitivas basadas en productividad la Comisión de Secretaría para Lograr Nuevas Habilidades de Estados Unidos (en inglés Secretary’s Commission on Achieving New Skills - SCANS) emitió un informe para 1992 en el cual identificó cinco categorías generales de competencias transversales:
SCANS, 1992: Competencias Transversales
• Gestión de recursos: tiempo, dinero, materiales y distribución, personal.
• Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas.
• Gestión de información: buscar y evaluar información, organizar y mantener sistemas de información, interpretar y comunicar, usar computadoras.
• Comprensión sistémica: comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y corregir desempeños, mejorar o diseñar sistemas.
• Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías, aplicarlas en la tarea, dar mantenimiento y reparar equipos.
Perspectivas Conceptuales
Andrew Gonzci formula en 1996 las siguientes tendencias de tipifica
Debido a las tendencias crecientes de los países industrializados que instauraron estrategias competitivas basadas en productividad la Comisión de Secretaría para Lograr Nuevas Habilidades de Estados Unidos (en inglés Secretary’s Commission on Achieving New Skills - SCANS) emitió un informe para 1992 en el cual identificó cinco categorías generales de competencias transversales:
SCANS, 1992: Competencias Transversales
• Gestión de recursos: tiempo, dinero, materiales y distribución, personal.
• Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas.
• Gestión de información: buscar y evaluar información, organizar y mantener sistemas de información, interpretar y comunicar, usar computadoras.
• Comprensión sistémica: comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y corregir desempeños, mejorar o diseñar sistemas.
• Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías, aplicarlas en la tarea, dar mantenimiento y reparar equipos.
Perspectivas Conceptuales
Andrew Gonzci formula en 1996 las siguientes tendencias de tipifica
Equipo No.1: Capitulo 1 Leonard Mertens "Competencia Laboral, sistemas, surgimiento y modelos"
En la participación del Sr. Eduardo Martínez, Consultor de CINTERFOR-OIT, en temas de Formación Basada en Competencias, cuando tocó el tema de la relación entre capacitacion productividad y competitividad en el Foro Internacional: “Hacia una Política Laboral de Consenso”, realizado en Lima, entre el 11 y 12 de junio del 2002.
Introducción
En el artículo anterior hice mención a que las Competencias Laborales no son tema nuevo y que data de hace muchos años atrás por la preocupación en ciertos países como EE.UU., Canadá, Australia e Inglaterra que observaron que sus sistemas de educación no los satisfacían del todo. Sin embargo, no es éste (el de la formación) el único aspecto en el cual se aplican las competencias, por lo que seguiré avanzando
En la participación del Sr. Eduardo Martínez, Consultor de CINTERFOR-OIT, en temas de Formación Basada en Competencias, cuando tocó el tema de la relación entre capacitacion productividad y competitividad en el Foro Internacional: “Hacia una Política Laboral de Consenso”, realizado en Lima, entre el 11 y 12 de junio del 2002.
Martínez opinó que la “carga de la competitividad depende de factores técnicos: recursos, tecnología y gestión a nivel de la empresa, lo que determina la eficiencia productiva y, en éste nivel, es que hay responsabilidad de la empresa. “
Introducción
En el artículo anterior hice mención a que las Competencias Laborales no son tema nuevo y que data de hace muchos años atrás por la preocupación en ciertos países como EE.UU., Canadá, Australia e Inglaterra que observaron que sus sistemas de educación no los satisfacían del todo. Sin embargo, no es éste (el de la formación) el único aspecto en el cual se aplican las competencias, por lo que seguiré avanzando
En la participación del Sr. Eduardo Martínez, Consultor de CINTERFOR-OIT, en temas de Formación Basada en Competencias, cuando tocó el tema de la relación entre capacitacion productividad y competitividad en el Foro Internacional: “Hacia una Política Laboral de Consenso”, realizado en Lima, entre el 11 y 12 de junio del 2002.
Martínez opinó que la “carga de la competitividad depende de factores técnicos: recursos, tecnología y gestión a nivel de la empresa, lo que determina la eficiencia productiva y, en éste nivel, es que hay responsabilidad de la empresa. “
viernes, 6 de marzo de 2009
SISTEMA NACIONAL DE FORMACION PARA EL TRABAJO (SNFT
1. DEFINICION
Es un conjunto de entidades que ofrecen formación técnica, tecnológica y de formación profesional, para la estructuración de la respuesta de formación, a partir de la identificación y definición de normas nacionales de competencia laboral, en procesos concertados de los actores sociales del país
1.1. SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO:
Propósitos:
ARTICULAR E INTEGRAR LA OFERTA DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO
FORMULAR LAS POLÍTICAS Y ESTRATEGIAS PARA EL DESARROLLO Y CUALIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
PROMOVER EL APRENDIZAJE PERMANENTE.
2. QUÉ ES LA NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES.
Es una metodología cuya finalidad es organizar, estructurar y operar procesos para establecer, en concertación con los sectores productivo y educativo y el Gobierno, normas de competencia laboral colombiana, que faciliten la operación de procesos de evaluación, certificación, formación y gestión del talento humano. El Gobierno Nacional ha previsto en el Plan Nacional de Desarrollo que el SENA sea el organismo normalizador de competencias laborales para Colombia. Si desea ampliar su información consulte en la página http://observatorio.sena.edu.co/snft.html .
3. QUÉ ES LA EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES.
La evaluación y/o certificación de la competencia laboral de las personas es el reconocimiento que hace un organismo certificador acreditado (SENA), a un trabajador porque hace bien su trabajo al cumplir con los requisitos establecidos por los expertos en una norma de competencia laboral, confirmando con ello la capacidad que tiene para desempeñarse en diferentes funciones y contexto laborales.
4. COMO OPERA EL SISTEMA DE CERTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES Y A PARTIR DE QUE DECRETO SE ESTABLECE.
El sistema de certificación de la competencia laboral opera a través de Organismos Certificadores ejemplo (SENA) los cuales deben poseer competencia técnica, estructura organizacional y personal competente para realizar los procesos de certificación.
MARCO LEGAL.
El sistema se establece, por delegación del gobierno nacional, a través del Decreto 933 de Abril de 2003 Art. 19.
5. CUALES SON LAS VENTAJAS TANTO PARA EL TRABAJADOR, COMO PARA EL SECTOR PRODUCTIVO Y PARA LAS ENTIDADES QUE OFRECEN FORMACIÓN PARA EL TRABAJO.
5.1 VENTAJAS PARA EL TRABAJADOR:
- Permitir Identificar qué competencia debe adquirir; desarrollar y generar oportunidades de aprendizaje permanente a lo largo de su vida.
- Adquirir y desarrollar habilidades que le permiten adaptarse a los cambios tecnológicos y organizacionales para desempeñarse en su trabajo con la competencia esperada.
- Transferir su competencia laboral, dentro de un mismo proceso productivo, entre empresas, subsectores y actividades laborales.
- Identificar su situación frente al mercado laboral y orientar así la búsqueda de empleo.
-Mayores posibilidades de vinculación laboral y/o de promociones.
5.2. VENTAJAS PARA EL SECTOR PRODUCTIVO:
- Armonizar en las organizaciones, la certificación del sistema de calidad, del producto y de la competencia laboral de los recursos humanos, variables de un sistema integral de calidad.
- Proporcionar elementos fundamentales para la gestión del recurso humano, la optimización de los procesos de contratación, concentración de recursos financieros para el desarrollo personal y técnico, y para el desarrollo de políticas laborales y salariales.
- Identificar necesidades de capacitación al interior de las empresas, optimización de inversión puesto que la respuesta de mejoramiento, son planes reales ante necesidades reales.
6. QUE DICE EL DECRETO 249 CON RESPECTO A LAS COMPETENCIAS LABORALES Y AL SENA.
Que el SENA es la entidad encargada de dirigir la implementación en el país del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo y proponer las políticas para la ejecución de los procesos de normalización, evaluación y certificación, reconocimiento y articulación de programas de formación que de él se derivan para el desarrollo del talento humano, su emp1eabilidad y el aprendizaje permanente.
7. En qué año se conformaron las primeras mesas sectoriales, enumere una de ellas por cada sector económico (Extractivo, servicios, comercial, industrial).
R/ EN 2.003 Y SE TIENEN LAS SIGUIENTES:
Salud
Finanzas y administración
Ventas y servicios.
Ciencias sociales, educación, servicios gubernamentales
Procesamiento fabricación y ensamble
Explotación primaria y extractiva.
Construcción operación y mantenimiento
Ciencias naturales aplicadas y relacionadas.
Arte cultura y esparcimiento.
8. Cuantas normas de competencia existen y mencione las relacionadas con su desempeño y programas de formación que orienta en el SENA.
R/
En el 2.006 había 2.045 normas
Trabajo con dos normas que son Traslado de la Carga y traslado de pasajeros.
9. Cuantas titulaciones se han elaborado hasta la fecha en el Sena; mencione dos que sean afines a su profesión u oficio.
R/
Titulaciones 438. Dos que son afines con mi profesión son técnicos en la conducción de vehículos de transporte de carga por carretera y operador de equipos de transporte intermunicipal de pasajeros por carretera
10. Mencione de manera general cada uno de las programas de articulación del SNFT.
R/
-Articulación con la educación media
-Articulación con la educación superior
-Alta especialización del recurso humano.
-Ampliación de cobertura.
11. Qué son las cadenas de formación y cuales son.
R/
Es una estrategia para articular la educación superior con la educación media y la educación técnica.
12. Qué es una Mesa Sectorial cual sea su función y quienes la componen.
R/
Son instancias de concertación donde se proponen políticas para la formación mediante la normalización y certificación de competencias laborales.
La componen representantes del sector productivo, el sector educativo y gobierno.
13. Que es una Titulacion?
Es el enunciado de una función productiva
el término titulación, viene de título, o nombre que se le da a un oficio, siendo este título lo que demuestra o acredita que una persona es idónea en el trabajo que realiza, o en otras palabras, el titulo es la certificación que se da a un trabajador por sus conocimientos teóricos y prácticos
“Conjunto de unidades de competencia que describe los desempeños esperados en un área ocupacional”.
14. Que es una norma de competencia laboral
Las Normas de Competencia Laboral son descripciones de lo que se espera que los trabajadores puedan hacer. Cada norma es individual, debe tener un valor independiente en el trabajo y debe cubrir por lo menos una función productiva en su totalidad.
Las Normas de Competencia se componen de Elementos, Criterios de Desempeño, Rango de Aplicación, Conocimientos esenciales y Evidencias requeridas.
14. Que es una norma de competencia laboral
-Lo que una persona debe ser capaz de hacer.
-El qué y con qué calidad se espera sea logrado el desempeño
-Las condiciones en que la persona debe mostrar su competencia
-Los conocimientos que debe aplicar en el desempeño.
-La forma en que se puede juzgar si lo que hizo está bien hecho.
15. Qué es una Unidad de competencia.
R/
Es una agrupación de funciones productivas identificadas en el análisis funcional al nivel mínimo en el que dicha función ya puede ser realizada por un individuo.
16. Que es un elemento de competencia
Un Elemento de competencia describe lo que se espera que el trabajador pueda hacer.
17. Que son los criterios de desempeño
Los Criterios de Desempeño describen cómo podría saber el evaluador que el trabajador cumple con el Elemento al nivel requerido por su trabajo. Los Criterios se redactan como resultados que deben alcanzarse al realizar la actividad.
- Los Criterios establecen los parámetros de evaluación
- Expresan el qué y con qué calidad se espera que sea logrado el desempeño
- Se definen mediante enunciados de resultados críticos del desempeño y parámetros de calidad con que deben ser logrados esos resultados
18. Que son los conocimientos esenciales
Los conocimientos esenciales son el componente cognitivo que sustenta una competencia laboral y que se expresa en el saber cómo ejecutar una actividad productiva.
Especifican el conocimiento esencial, no lo que sería bueno saber.
Los Conocimientos Esenciales, establecen los métodos, principios, teorías e información necesaria y suficiente que la persona debe poseer, comprender y dominar para lograr y soportar un desempeño competente y consistente en el tiempo
19. Que son los rangos de aplicación
El Rango de Aplicación define dónde, con qué y con quien se alcanzan los resultados descritos en los criterios de desempeño de cada elemento.
El Rango de Aplicación establece el conjunto de situaciones o circunstancias laborales posibles, en los que la persona debe demostrar dominio para el desempeño de la función definida en el elemento de competencia
20. Que son las evidencias requeridas y cuales son los tipos de evidencias.
Las Evidencias Requeridas enuncian los medios para verificar el desempeño competente.
Evidencias por desempeño: Detalla las demostraciones requeridas por los criterios de desempeño, para probar la competencia
Evidencias de conocimiento:Son pruebas escritas u orales, complementarias a las evidencias de desempeño y de producto, generalmente para probar criterios de desempeño o para satisfacer todos los contextos del rango para los cuales no existen evidencias disponibles
Evidencias por producto:Detalla los resultados o productos tangibles que pueden usarse como evidencias y cuántos de esos resultados o productos se requieren.
TITULACION.
"Conjunto de Unidades de Competencia que describe los desempeños esperados en un área ocupacional.“
Sabes como se llama la titulacion de su oficio?.
COMPETENCIAS BASICAS.
Conjunto dinámico de capacidades para el desempeño en el mundo de la vida que facilitan a la persona su inserción y permanencia en el mundo del trabajo. Le permiten comprender, argumentar y resolver problemas tecnológicos, sociales y ambientales. Se desarrollan de modo permanente en el proceso de formación profesional y su nivel o grado de complejidad está asociado al nivel de exigencia requerido en el ámbito social o laboral.
Competencias Comunicativas y Lingüísticas:
Capacidad que se adquiere en el proceso de formación profesional integral para usar lenguajes verbales y no verbales como base de la organización lógica de las ideas, de acuerdo con un propósito y una finalidad en un contexto laboral y cultural determinado.
Competencias Lógico Matemáticas.
Capacidad que se adquiere en el proceso de formación profesional integral para desarrollar el razonamiento, formular alternativas y evaluar procesos, con base en algoritmos y otras representaciones lógicas. Permiten, además, transformar ideas en metodologías y sistematizar los aprendizajes en situaciones diversas.
Actividades de enseñanza-aprendizaje-evaluación.
Acciones integradoras e integradas entre sí, realizadas por los alumnos con la orientación del Instructor, a lo largo del proceso formativo. "Son objeto directo de aprendizaje, esto indica que existe una relación directa entre lo que se debe hacer en el Centro formativo y lo que más tarde se hará en el mundo laboral."
Elemento de Competencia Laboral:
"Es la descripción de lo que una persona debe ser capaz de hacer en el desempeño de una función productiva, expresada mediante los criterios de desempeño, el rango de aplicación, los conocimientos y comprensiones esenciales y las evidencias requeridas.
Conocimiento y Comprensión Esenciales:
"Teorías, principios, conceptos e información relevante que sustenta y se aplica en el desempeño laboral competente.“
CONTENIDOS.
Conjunto de saberes relativos a conceptos, hechos, teorías, principios, procedimientos y actitudes, encaminados al desarrollo cognitivo, psicomotor y actitudinal del alumno en formación, que le permitirán su posterior desempeño laboral y social.
CRITERIOS DE DESEMPEÑO.
"Resultados que una persona debe obtener y demostrar en situaciones reales de trabajo, con los requisitos de calidad especificados para lograr el desempeño competente.“
Estos expresan el cómo y el qué se espera del desempeño para que una persona sea considerada competente en el elemento de competencia correspondiente. Sus enunciados corresponden a la respuesta encontrada por un grupo de expertos a la pregunta ¿Cómo se puede saber si una persona es competente en el elemento de competencia?. Son una guía para la evaluación de la competencia laboral.
UNIDAD DE APRENDIZAJE.
Referente técnico pedagógico que permite la organización del trabajo del instructor para la orientación del proceso de aprendizaje, bien sea en aulas, talleres, laboratorios, empresas, comunidades y en otros entornos de formación.
Tabla de Saberes.
Iinstrumento que permite precisar y dferenciar los saberes que están integrados en una Unidad de Aprendizaje: Conceptos, principios y teorías; procedimientos cognitivos y motrices, actitudes y valores contemplados para el desarrollo de la unidad de aprendizaje.
Resultados de Aprendizaje.
Indicadores relacionados con la competencia que orientan al instructor para la verificación de los procesos cognitivos, motrices, valorativos, actitudinales, metodológicos y de fundamentación científica-tecnológica requeridos para el logro del aprendizaje de la unidad de aprendizaje.
Rango de Aplicación.
"Descripción de los diferentes escenarios y condiciones variables donde la persona debe ser capaz de demostrar dominio sobre el elemento de competencia."
Sabes cual es el rango de aplicación de tu desempeño? Vehículos.
Evidencias requeridas.
"Son las pruebas necesarias para evaluar y juzgar la competencia laboral de un conductor, definida en los criterios de desempeño y en los conocimientos esenciales y está delimitada por el rango de aplicación.“
Que evidencias se recogen?.
DE DESEMPEÑO: observación de 2 procedimientos de verificación del funcionamiento y manejo del vehiculo
DE PRODUCTO: Diligenciar lista de chequeo para todos los criterios de desempeño.
DE CONOCIMIENTO: Evaluación verbal o escrita.
Proceso.
Conjunto de actividades que se realizan para cumplir las exigencias de las funciones productivas y/o sociales, determinadas en la unidad de competencia y en el proceso de formación objeto de diseño curricular.
1. DEFINICION
Es un conjunto de entidades que ofrecen formación técnica, tecnológica y de formación profesional, para la estructuración de la respuesta de formación, a partir de la identificación y definición de normas nacionales de competencia laboral, en procesos concertados de los actores sociales del país
1.1. SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO:
Propósitos:
ARTICULAR E INTEGRAR LA OFERTA DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO
FORMULAR LAS POLÍTICAS Y ESTRATEGIAS PARA EL DESARROLLO Y CUALIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
PROMOVER EL APRENDIZAJE PERMANENTE.
2. QUÉ ES LA NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES.
Es una metodología cuya finalidad es organizar, estructurar y operar procesos para establecer, en concertación con los sectores productivo y educativo y el Gobierno, normas de competencia laboral colombiana, que faciliten la operación de procesos de evaluación, certificación, formación y gestión del talento humano. El Gobierno Nacional ha previsto en el Plan Nacional de Desarrollo que el SENA sea el organismo normalizador de competencias laborales para Colombia. Si desea ampliar su información consulte en la página http://observatorio.sena.edu.co/snft.html .
3. QUÉ ES LA EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES.
La evaluación y/o certificación de la competencia laboral de las personas es el reconocimiento que hace un organismo certificador acreditado (SENA), a un trabajador porque hace bien su trabajo al cumplir con los requisitos establecidos por los expertos en una norma de competencia laboral, confirmando con ello la capacidad que tiene para desempeñarse en diferentes funciones y contexto laborales.
4. COMO OPERA EL SISTEMA DE CERTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES Y A PARTIR DE QUE DECRETO SE ESTABLECE.
El sistema de certificación de la competencia laboral opera a través de Organismos Certificadores ejemplo (SENA) los cuales deben poseer competencia técnica, estructura organizacional y personal competente para realizar los procesos de certificación.
MARCO LEGAL.
El sistema se establece, por delegación del gobierno nacional, a través del Decreto 933 de Abril de 2003 Art. 19.
5. CUALES SON LAS VENTAJAS TANTO PARA EL TRABAJADOR, COMO PARA EL SECTOR PRODUCTIVO Y PARA LAS ENTIDADES QUE OFRECEN FORMACIÓN PARA EL TRABAJO.
5.1 VENTAJAS PARA EL TRABAJADOR:
- Permitir Identificar qué competencia debe adquirir; desarrollar y generar oportunidades de aprendizaje permanente a lo largo de su vida.
- Adquirir y desarrollar habilidades que le permiten adaptarse a los cambios tecnológicos y organizacionales para desempeñarse en su trabajo con la competencia esperada.
- Transferir su competencia laboral, dentro de un mismo proceso productivo, entre empresas, subsectores y actividades laborales.
- Identificar su situación frente al mercado laboral y orientar así la búsqueda de empleo.
-Mayores posibilidades de vinculación laboral y/o de promociones.
5.2. VENTAJAS PARA EL SECTOR PRODUCTIVO:
- Armonizar en las organizaciones, la certificación del sistema de calidad, del producto y de la competencia laboral de los recursos humanos, variables de un sistema integral de calidad.
- Proporcionar elementos fundamentales para la gestión del recurso humano, la optimización de los procesos de contratación, concentración de recursos financieros para el desarrollo personal y técnico, y para el desarrollo de políticas laborales y salariales.
- Identificar necesidades de capacitación al interior de las empresas, optimización de inversión puesto que la respuesta de mejoramiento, son planes reales ante necesidades reales.
6. QUE DICE EL DECRETO 249 CON RESPECTO A LAS COMPETENCIAS LABORALES Y AL SENA.
Que el SENA es la entidad encargada de dirigir la implementación en el país del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo y proponer las políticas para la ejecución de los procesos de normalización, evaluación y certificación, reconocimiento y articulación de programas de formación que de él se derivan para el desarrollo del talento humano, su emp1eabilidad y el aprendizaje permanente.
7. En qué año se conformaron las primeras mesas sectoriales, enumere una de ellas por cada sector económico (Extractivo, servicios, comercial, industrial).
R/ EN 2.003 Y SE TIENEN LAS SIGUIENTES:
Salud
Finanzas y administración
Ventas y servicios.
Ciencias sociales, educación, servicios gubernamentales
Procesamiento fabricación y ensamble
Explotación primaria y extractiva.
Construcción operación y mantenimiento
Ciencias naturales aplicadas y relacionadas.
Arte cultura y esparcimiento.
8. Cuantas normas de competencia existen y mencione las relacionadas con su desempeño y programas de formación que orienta en el SENA.
R/
En el 2.006 había 2.045 normas
Trabajo con dos normas que son Traslado de la Carga y traslado de pasajeros.
9. Cuantas titulaciones se han elaborado hasta la fecha en el Sena; mencione dos que sean afines a su profesión u oficio.
R/
Titulaciones 438. Dos que son afines con mi profesión son técnicos en la conducción de vehículos de transporte de carga por carretera y operador de equipos de transporte intermunicipal de pasajeros por carretera
10. Mencione de manera general cada uno de las programas de articulación del SNFT.
R/
-Articulación con la educación media
-Articulación con la educación superior
-Alta especialización del recurso humano.
-Ampliación de cobertura.
11. Qué son las cadenas de formación y cuales son.
R/
Es una estrategia para articular la educación superior con la educación media y la educación técnica.
12. Qué es una Mesa Sectorial cual sea su función y quienes la componen.
R/
Son instancias de concertación donde se proponen políticas para la formación mediante la normalización y certificación de competencias laborales.
La componen representantes del sector productivo, el sector educativo y gobierno.
13. Que es una Titulacion?
Es el enunciado de una función productiva
el término titulación, viene de título, o nombre que se le da a un oficio, siendo este título lo que demuestra o acredita que una persona es idónea en el trabajo que realiza, o en otras palabras, el titulo es la certificación que se da a un trabajador por sus conocimientos teóricos y prácticos
“Conjunto de unidades de competencia que describe los desempeños esperados en un área ocupacional”.
14. Que es una norma de competencia laboral
Las Normas de Competencia Laboral son descripciones de lo que se espera que los trabajadores puedan hacer. Cada norma es individual, debe tener un valor independiente en el trabajo y debe cubrir por lo menos una función productiva en su totalidad.
Las Normas de Competencia se componen de Elementos, Criterios de Desempeño, Rango de Aplicación, Conocimientos esenciales y Evidencias requeridas.
14. Que es una norma de competencia laboral
-Lo que una persona debe ser capaz de hacer.
-El qué y con qué calidad se espera sea logrado el desempeño
-Las condiciones en que la persona debe mostrar su competencia
-Los conocimientos que debe aplicar en el desempeño.
-La forma en que se puede juzgar si lo que hizo está bien hecho.
15. Qué es una Unidad de competencia.
R/
Es una agrupación de funciones productivas identificadas en el análisis funcional al nivel mínimo en el que dicha función ya puede ser realizada por un individuo.
16. Que es un elemento de competencia
Un Elemento de competencia describe lo que se espera que el trabajador pueda hacer.
17. Que son los criterios de desempeño
Los Criterios de Desempeño describen cómo podría saber el evaluador que el trabajador cumple con el Elemento al nivel requerido por su trabajo. Los Criterios se redactan como resultados que deben alcanzarse al realizar la actividad.
- Los Criterios establecen los parámetros de evaluación
- Expresan el qué y con qué calidad se espera que sea logrado el desempeño
- Se definen mediante enunciados de resultados críticos del desempeño y parámetros de calidad con que deben ser logrados esos resultados
18. Que son los conocimientos esenciales
Los conocimientos esenciales son el componente cognitivo que sustenta una competencia laboral y que se expresa en el saber cómo ejecutar una actividad productiva.
Especifican el conocimiento esencial, no lo que sería bueno saber.
Los Conocimientos Esenciales, establecen los métodos, principios, teorías e información necesaria y suficiente que la persona debe poseer, comprender y dominar para lograr y soportar un desempeño competente y consistente en el tiempo
19. Que son los rangos de aplicación
El Rango de Aplicación define dónde, con qué y con quien se alcanzan los resultados descritos en los criterios de desempeño de cada elemento.
El Rango de Aplicación establece el conjunto de situaciones o circunstancias laborales posibles, en los que la persona debe demostrar dominio para el desempeño de la función definida en el elemento de competencia
20. Que son las evidencias requeridas y cuales son los tipos de evidencias.
Las Evidencias Requeridas enuncian los medios para verificar el desempeño competente.
Evidencias por desempeño: Detalla las demostraciones requeridas por los criterios de desempeño, para probar la competencia
Evidencias de conocimiento:Son pruebas escritas u orales, complementarias a las evidencias de desempeño y de producto, generalmente para probar criterios de desempeño o para satisfacer todos los contextos del rango para los cuales no existen evidencias disponibles
Evidencias por producto:Detalla los resultados o productos tangibles que pueden usarse como evidencias y cuántos de esos resultados o productos se requieren.
TITULACION.
"Conjunto de Unidades de Competencia que describe los desempeños esperados en un área ocupacional.“
Sabes como se llama la titulacion de su oficio?.
COMPETENCIAS BASICAS.
Conjunto dinámico de capacidades para el desempeño en el mundo de la vida que facilitan a la persona su inserción y permanencia en el mundo del trabajo. Le permiten comprender, argumentar y resolver problemas tecnológicos, sociales y ambientales. Se desarrollan de modo permanente en el proceso de formación profesional y su nivel o grado de complejidad está asociado al nivel de exigencia requerido en el ámbito social o laboral.
Competencias Comunicativas y Lingüísticas:
Capacidad que se adquiere en el proceso de formación profesional integral para usar lenguajes verbales y no verbales como base de la organización lógica de las ideas, de acuerdo con un propósito y una finalidad en un contexto laboral y cultural determinado.
Competencias Lógico Matemáticas.
Capacidad que se adquiere en el proceso de formación profesional integral para desarrollar el razonamiento, formular alternativas y evaluar procesos, con base en algoritmos y otras representaciones lógicas. Permiten, además, transformar ideas en metodologías y sistematizar los aprendizajes en situaciones diversas.
Actividades de enseñanza-aprendizaje-evaluación.
Acciones integradoras e integradas entre sí, realizadas por los alumnos con la orientación del Instructor, a lo largo del proceso formativo. "Son objeto directo de aprendizaje, esto indica que existe una relación directa entre lo que se debe hacer en el Centro formativo y lo que más tarde se hará en el mundo laboral."
Elemento de Competencia Laboral:
"Es la descripción de lo que una persona debe ser capaz de hacer en el desempeño de una función productiva, expresada mediante los criterios de desempeño, el rango de aplicación, los conocimientos y comprensiones esenciales y las evidencias requeridas.
Conocimiento y Comprensión Esenciales:
"Teorías, principios, conceptos e información relevante que sustenta y se aplica en el desempeño laboral competente.“
CONTENIDOS.
Conjunto de saberes relativos a conceptos, hechos, teorías, principios, procedimientos y actitudes, encaminados al desarrollo cognitivo, psicomotor y actitudinal del alumno en formación, que le permitirán su posterior desempeño laboral y social.
CRITERIOS DE DESEMPEÑO.
"Resultados que una persona debe obtener y demostrar en situaciones reales de trabajo, con los requisitos de calidad especificados para lograr el desempeño competente.“
Estos expresan el cómo y el qué se espera del desempeño para que una persona sea considerada competente en el elemento de competencia correspondiente. Sus enunciados corresponden a la respuesta encontrada por un grupo de expertos a la pregunta ¿Cómo se puede saber si una persona es competente en el elemento de competencia?. Son una guía para la evaluación de la competencia laboral.
UNIDAD DE APRENDIZAJE.
Referente técnico pedagógico que permite la organización del trabajo del instructor para la orientación del proceso de aprendizaje, bien sea en aulas, talleres, laboratorios, empresas, comunidades y en otros entornos de formación.
Tabla de Saberes.
Iinstrumento que permite precisar y dferenciar los saberes que están integrados en una Unidad de Aprendizaje: Conceptos, principios y teorías; procedimientos cognitivos y motrices, actitudes y valores contemplados para el desarrollo de la unidad de aprendizaje.
Resultados de Aprendizaje.
Indicadores relacionados con la competencia que orientan al instructor para la verificación de los procesos cognitivos, motrices, valorativos, actitudinales, metodológicos y de fundamentación científica-tecnológica requeridos para el logro del aprendizaje de la unidad de aprendizaje.
Rango de Aplicación.
"Descripción de los diferentes escenarios y condiciones variables donde la persona debe ser capaz de demostrar dominio sobre el elemento de competencia."
Sabes cual es el rango de aplicación de tu desempeño? Vehículos.
Evidencias requeridas.
"Son las pruebas necesarias para evaluar y juzgar la competencia laboral de un conductor, definida en los criterios de desempeño y en los conocimientos esenciales y está delimitada por el rango de aplicación.“
Que evidencias se recogen?.
DE DESEMPEÑO: observación de 2 procedimientos de verificación del funcionamiento y manejo del vehiculo
DE PRODUCTO: Diligenciar lista de chequeo para todos los criterios de desempeño.
DE CONOCIMIENTO: Evaluación verbal o escrita.
Proceso.
Conjunto de actividades que se realizan para cumplir las exigencias de las funciones productivas y/o sociales, determinadas en la unidad de competencia y en el proceso de formación objeto de diseño curricular.
17. Qué son los Criterios de desempeño.
R/
Son una descripción de los requisitos de calidad para el resultado obtenido en el desempeño laboral, permiten establecer si el trabajador alcanza o no el resultado descrito en el elemento de competencia.
18. Qué son los conocimientos esenciales.
R/
Son el componente cognitivo que sustenta una competencia laboral y que se expresa en como saber ejecutar una actividad.
19. Qué son los Rangos de aplicación.
R/
Son los diferentes entornos, circunstancias, ambientes, materiales, equipos e instrumentos, que influyen en el desempeño laboral descrito en la norma de competencia.
R/
Son una descripción de los requisitos de calidad para el resultado obtenido en el desempeño laboral, permiten establecer si el trabajador alcanza o no el resultado descrito en el elemento de competencia.
18. Qué son los conocimientos esenciales.
R/
Son el componente cognitivo que sustenta una competencia laboral y que se expresa en como saber ejecutar una actividad.
19. Qué son los Rangos de aplicación.
R/
Son los diferentes entornos, circunstancias, ambientes, materiales, equipos e instrumentos, que influyen en el desempeño laboral descrito en la norma de competencia.
14. Qué es una Norma de Competencia Laboral
R/
Es un documento en que se registran con base en las cuales se espera sea desempeñada una función productiva.
15. Qué es una Unidad de competencia.
R/
Es una agrupación de funciones productivas identificadas en el análisis funcional al nivel mínimo en el que dicha función ya puede ser realizada por un individuo.
16. Qué es un Elemento de Competencia.
R/
El elemento de competencia contiene la descripción de una realización que debe ser lograda por una persona en el ámbito de su ocupación.
R/
Es un documento en que se registran con base en las cuales se espera sea desempeñada una función productiva.
15. Qué es una Unidad de competencia.
R/
Es una agrupación de funciones productivas identificadas en el análisis funcional al nivel mínimo en el que dicha función ya puede ser realizada por un individuo.
16. Qué es un Elemento de Competencia.
R/
El elemento de competencia contiene la descripción de una realización que debe ser lograda por una persona en el ámbito de su ocupación.
11. Qué son las cadenas de formación y cuales son.
R/
Es una estrategia para articular la educación superior con la educación media y la educación técnica.
12. Qué es una Mesa Sectorial cual se su función y quienes la componen.
R/
Son instancias de concertación donde se proponen políticas para la formación mediante la normalización y certificación de competencias laborales.
La componen representantes del sector productivo, el sector educativo y gobierno
13. Qué es una Titulación.
R/
Es el conjunto de normas de competencia laboral en una determinada area.
R/
Es una estrategia para articular la educación superior con la educación media y la educación técnica.
12. Qué es una Mesa Sectorial cual se su función y quienes la componen.
R/
Son instancias de concertación donde se proponen políticas para la formación mediante la normalización y certificación de competencias laborales.
La componen representantes del sector productivo, el sector educativo y gobierno
13. Qué es una Titulación.
R/
Es el conjunto de normas de competencia laboral en una determinada area.
8. Cuantas normas de competencia existen y mencione las relacionadas con su desempeño y programas de formación que orienta en el SENA.
R/
En el 2.006 había 2.045 normas
Trabajo con dos normas que son Traslado de la Carga y traslado de pasajeros.
9. Cuantas titulaciones se han elaborado hasta la fecha en el Sena; mencione dos que sean afines a su profesión u oficio.
R/
Titulaciones 438. Dos que son afines con mi profesión son técnicos en la conducción de vehículos de transporte de carga por carretera y operador de equipos de transporte intermunicipal de pasajeros por carretera
10. Mencione de manera general cada uno de las programas de articulación del SNFT.
R/
-Articulación con la educación media
-Articulación con la educación superior
-Alta especialización del recurso humano.
-Ampliación de cobertura.
R/
En el 2.006 había 2.045 normas
Trabajo con dos normas que son Traslado de la Carga y traslado de pasajeros.
9. Cuantas titulaciones se han elaborado hasta la fecha en el Sena; mencione dos que sean afines a su profesión u oficio.
R/
Titulaciones 438. Dos que son afines con mi profesión son técnicos en la conducción de vehículos de transporte de carga por carretera y operador de equipos de transporte intermunicipal de pasajeros por carretera
10. Mencione de manera general cada uno de las programas de articulación del SNFT.
R/
-Articulación con la educación media
-Articulación con la educación superior
-Alta especialización del recurso humano.
-Ampliación de cobertura.
6. Que dice el decreto 249 con respecto a las competencias laborales y al Sena.
R/
7. En que año se conformaron las primeras mesas sectoriales, enumere una de ellas por cada sector económico (Extractivo, servicios, comercial, industrial).
R/ EN 2.003 Y SE TIENEN LAS SIGUIENTES:
Salud
Finanzas y administración
Ventas y servicios.
Ciencias sociales, educación, servicios gubernamentales
Procesamiento fabricación y ensamble
Explotación primaria y extractiva.
Construcción operación y mantenimiento
Ciencias naturales aplicadas y relacionadas.
Arte cultura y esparcimiento.
R/
7. En que año se conformaron las primeras mesas sectoriales, enumere una de ellas por cada sector económico (Extractivo, servicios, comercial, industrial).
R/ EN 2.003 Y SE TIENEN LAS SIGUIENTES:
Salud
Finanzas y administración
Ventas y servicios.
Ciencias sociales, educación, servicios gubernamentales
Procesamiento fabricación y ensamble
Explotación primaria y extractiva.
Construcción operación y mantenimiento
Ciencias naturales aplicadas y relacionadas.
Arte cultura y esparcimiento.
4. Como opera el Sistema de Certificación de las Competencias Laborales y a partir de que decreto se establece.
R/
Està conformado por tres subsistemas así:
- Sistema de Normalización de competencias laborales.
- Sistema de Evaluación y Certificación de competencia laborales.
- Sistema de Formación con base en competencias laborales.
Se establece a través del decreto 933 de 2.003
5. Cuales son las ventajas tanto para el trabajador, como para el sector productivo y para las entidades que ofrecen formación para el trabajo.
R/
-PARA EL TRABAJADOR:
-Reconocimiento de conocimientos, habilidades, estresas, aptitudes, valores, y actitudes
PARA EL SECTOR PRODUCTIVO.
-Contar con un personal certificado en determinadas áreas del saber
PARA LAS ENTIADDES QUE OFRECEN FORMACION PARA EL TRABAJP.
-Promover el conocimiento
R/
Està conformado por tres subsistemas así:
- Sistema de Normalización de competencias laborales.
- Sistema de Evaluación y Certificación de competencia laborales.
- Sistema de Formación con base en competencias laborales.
Se establece a través del decreto 933 de 2.003
5. Cuales son las ventajas tanto para el trabajador, como para el sector productivo y para las entidades que ofrecen formación para el trabajo.
R/
-PARA EL TRABAJADOR:
-Reconocimiento de conocimientos, habilidades, estresas, aptitudes, valores, y actitudes
PARA EL SECTOR PRODUCTIVO.
-Contar con un personal certificado en determinadas áreas del saber
PARA LAS ENTIADDES QUE OFRECEN FORMACION PARA EL TRABAJP.
-Promover el conocimiento
2. Qué es la normalización de competencias laborales.
R/
Es el proceso a traves del cual se aprueban la Normas de Competencia Laboral, para el caso colombiano el organismo normalizador es el SENA.
3. Qué es la Evaluación y Certificación de las Competencias Laborales.
R/
Es la Organización, estructuración y operación de los procesos de evaluación y certificación de la competencia en las personas, con base en las normas de competencia laboral
R/
Es el proceso a traves del cual se aprueban la Normas de Competencia Laboral, para el caso colombiano el organismo normalizador es el SENA.
3. Qué es la Evaluación y Certificación de las Competencias Laborales.
R/
Es la Organización, estructuración y operación de los procesos de evaluación y certificación de la competencia en las personas, con base en las normas de competencia laboral
CUESTIONARIO
1. Que es el Sistema Nacional de Formación para el Trabajo (SNFT) y cuales son sus tres propósitos claves.
R/El Sistema Nacional de Formación para el Trabajo es la estructura funcional que articula el sistema productivo –gremios, empresarios, trabajadores, sindicatos-, el sistema educativo –centros de educación y desarrollo tecnológico, instituciones educativas técnicas, tecnológicas y de formación profesional- y el gobierno con el propósito de definir los lineamientos de política –políticas, directrices y estrategias- para el desarrollo y mejoramiento de la cualificación del recurso humano y su proceso de formación permanente.
Sus tres propósitos claves son:
-establecer, desarrollar y actualizar las Normas de competencia laboral colombiana, entendidas ésta como la capacidad de una persona para desempeñar funciones productivas en diferentes contextos, con base en los estándares establecidos por el sector productivo. Opera mediante dos instancias básicas:
-Organizar, estructurar y operar los procesos de evaluación y certificación de la competencia en las personas, con base en las normas antes mencionadas. Opera gracias a tres instancias:
-Articular a los proveedores de educación técnica, tecnológica y formación profesional, para modernizar y mejorar sus programas, en concordancia con las necesidades y exigencias del sector productivo.
1. Que es el Sistema Nacional de Formación para el Trabajo (SNFT) y cuales son sus tres propósitos claves.
R/El Sistema Nacional de Formación para el Trabajo es la estructura funcional que articula el sistema productivo –gremios, empresarios, trabajadores, sindicatos-, el sistema educativo –centros de educación y desarrollo tecnológico, instituciones educativas técnicas, tecnológicas y de formación profesional- y el gobierno con el propósito de definir los lineamientos de política –políticas, directrices y estrategias- para el desarrollo y mejoramiento de la cualificación del recurso humano y su proceso de formación permanente.
Sus tres propósitos claves son:
-establecer, desarrollar y actualizar las Normas de competencia laboral colombiana, entendidas ésta como la capacidad de una persona para desempeñar funciones productivas en diferentes contextos, con base en los estándares establecidos por el sector productivo. Opera mediante dos instancias básicas:
-Organizar, estructurar y operar los procesos de evaluación y certificación de la competencia en las personas, con base en las normas antes mencionadas. Opera gracias a tres instancias:
-Articular a los proveedores de educación técnica, tecnológica y formación profesional, para modernizar y mejorar sus programas, en concordancia con las necesidades y exigencias del sector productivo.
miércoles, 4 de marzo de 2009
Sistema Nacional de Formación para el Trabajo - SNFT -Tema 7
Cómo le parece todo este
conjunto de servicios que se
ha creado para mejorar su
desempeño laboral y contribuir con
su desarrollo?
El Estado Colombiano , mediante el
Decreto 1120 de 1996, le asignó al
SENA la responsabilidad de liderar
el Sistema Nacional de Formación
para el Trabajo, con el fin mejorar
la calidad del desempeño de los trabajadores
colombianos
En el marco de esté propósito se creó la
estrategia de las MESAS SECTORIALES
como un escenario de concertación para
la elaboración de Normas de Competencia
Laboral. Las Mesas Sectoriales están
integradas por empresas, gremios, organizaciones
de trabajadores, entidades
educativas, centros de investigación y
entidades del estado. El SENA ejerce la
Secretaría Técnica.
Hoy se cuenta con Mesas en los sectores
agropecuario, industrial, comercial y
de servicios, en las cadenas productivas
y en las diferentes regiones del país. En
las siguientes cartillas usted podrá conocer
con más detalle cada uno de los componentes
del SISTEMA NACIONAL DE
FORMACIÓN PARA EL TRABAJO - SNFT
y podrá aprovechar en forma óptima cada
uno de ellos.
El Sistema es una estructura funcional,
con los subsistemas de: NORMALIZACION
,FORMACIÓN, EVALUACION Y
CERTIFICACIÓN, donde se articulan e
integran entidades educativas, empresas,
gremios, organizaciones sindicales, entidades
del Estado, centros de investigación
y otros actores interesados en mejorar
la calidad del desempeño laboral de
los colombianos.
Bueno, hemos terminado la primera cartilla. Lo esperamos con la cartilla 2 sobre
competencias, competencias laborales, competencias organizacionales y otros
aspectos relacionados con este tema.
conjunto de servicios que se
ha creado para mejorar su
desempeño laboral y contribuir con
su desarrollo?
El Estado Colombiano , mediante el
Decreto 1120 de 1996, le asignó al
SENA la responsabilidad de liderar
el Sistema Nacional de Formación
para el Trabajo, con el fin mejorar
la calidad del desempeño de los trabajadores
colombianos
En el marco de esté propósito se creó la
estrategia de las MESAS SECTORIALES
como un escenario de concertación para
la elaboración de Normas de Competencia
Laboral. Las Mesas Sectoriales están
integradas por empresas, gremios, organizaciones
de trabajadores, entidades
educativas, centros de investigación y
entidades del estado. El SENA ejerce la
Secretaría Técnica.
Hoy se cuenta con Mesas en los sectores
agropecuario, industrial, comercial y
de servicios, en las cadenas productivas
y en las diferentes regiones del país. En
las siguientes cartillas usted podrá conocer
con más detalle cada uno de los componentes
del SISTEMA NACIONAL DE
FORMACIÓN PARA EL TRABAJO - SNFT
y podrá aprovechar en forma óptima cada
uno de ellos.
El Sistema es una estructura funcional,
con los subsistemas de: NORMALIZACION
,FORMACIÓN, EVALUACION Y
CERTIFICACIÓN, donde se articulan e
integran entidades educativas, empresas,
gremios, organizaciones sindicales, entidades
del Estado, centros de investigación
y otros actores interesados en mejorar
la calidad del desempeño laboral de
los colombianos.
Bueno, hemos terminado la primera cartilla. Lo esperamos con la cartilla 2 sobre
competencias, competencias laborales, competencias organizacionales y otros
aspectos relacionados con este tema.
El segundo momento es conocer lo que el
SENA ha construido en relación con las competencias
en general y las competencias laborales
en particular. Hay diversos documentos
conceptuales, metodológicos, operativos
e instrumentos. Así mismo hay amplia
literatura sobre el tema, generada por expertos
en competencias, ubicados en diferentes
escuelas y corrientes del pensamiento
universal, lo que hace más rico el proceso
pues podemos confrontar diferentes enfoques
y enriquecer el nuestro.
Paralelamente debe revisar cómo se encuentra
en su campo de dominio técnico. A
veces nos «dormimos sobre nuestros laureles
» y nos vamos quedando obsoletos en el
campo tecnológico. Sigamos el ejemplo de
colegas que están buscando todos los días
nuevas cosas en el campo técnico y tecnológico,
tanto en el país como en otras latitudes.
La Internet es una herramienta valiosa
para ese propósito.
El cuarto aspecto clave es compartir con
otros colegas docentes, con directivos y con
personal del área administrativa los puntos
de vista sobre las competencias.
El quinto elemento es actuar . Una vez logrado
un buen nivel de claridad conceptual,
metodológica y operativa lo que sigue es
«meterme al agua». Este es el sentido del
APRENDER HACIENDO. No hay que esperar
a tener el 100% de claridad sobre todos
los aspectos. Construir, ensayar y validar son
acciones que inciden en el logro de mayores
y mejores niveles de competencia en el campo
de las COMPETENCIAS.
Los docentes del SENA tienen el gran reto
de ser los primeros formadores del país en
estar certificados para formar con base en
competenciasesperar
a tener el 100% de claridad sobre todos
los aspectos. Construir, ensayar y validar son
acciones que inciden en el logro de mayores
y mejores niveles de competencia en el campo
de las COMPETENCIAS.
Los docentes del SENA tienen el gran reto
de ser los primeros formadores del país en
estar certificados para formar con base en
competencias
SENA ha construido en relación con las competencias
en general y las competencias laborales
en particular. Hay diversos documentos
conceptuales, metodológicos, operativos
e instrumentos. Así mismo hay amplia
literatura sobre el tema, generada por expertos
en competencias, ubicados en diferentes
escuelas y corrientes del pensamiento
universal, lo que hace más rico el proceso
pues podemos confrontar diferentes enfoques
y enriquecer el nuestro.
Paralelamente debe revisar cómo se encuentra
en su campo de dominio técnico. A
veces nos «dormimos sobre nuestros laureles
» y nos vamos quedando obsoletos en el
campo tecnológico. Sigamos el ejemplo de
colegas que están buscando todos los días
nuevas cosas en el campo técnico y tecnológico,
tanto en el país como en otras latitudes.
La Internet es una herramienta valiosa
para ese propósito.
El cuarto aspecto clave es compartir con
otros colegas docentes, con directivos y con
personal del área administrativa los puntos
de vista sobre las competencias.
El quinto elemento es actuar . Una vez logrado
un buen nivel de claridad conceptual,
metodológica y operativa lo que sigue es
«meterme al agua». Este es el sentido del
APRENDER HACIENDO. No hay que esperar
a tener el 100% de claridad sobre todos
los aspectos. Construir, ensayar y validar son
acciones que inciden en el logro de mayores
y mejores niveles de competencia en el campo
de las COMPETENCIAS.
Los docentes del SENA tienen el gran reto
de ser los primeros formadores del país en
estar certificados para formar con base en
competenciasesperar
a tener el 100% de claridad sobre todos
los aspectos. Construir, ensayar y validar son
acciones que inciden en el logro de mayores
y mejores niveles de competencia en el campo
de las COMPETENCIAS.
Los docentes del SENA tienen el gran reto
de ser los primeros formadores del país en
estar certificados para formar con base en
competencias
El reto del formador con base en competencias -Tema 5
El cambio es la constante hoy en el mundo.
Por esto las empresas, las organizaciones
y las personas están llamadas a
transformarse en forma permanente. El
mundo de la educación, de la Formación Profesional
Integral y en particular los instructores
no pueden ser ajenos a estos desafíos.
El primer reto es abrir nuestra mente a nuevas
formas de comprender, de hacer, de evaluar
la formación profesional integral. Esta
actitud no se logra con cursos, videoconferencias,
reuniones con directivos sino fundamentalmente,
con una actitud abierta al
cambio. ¡Enfrentemos este reto
Por esto las empresas, las organizaciones
y las personas están llamadas a
transformarse en forma permanente. El
mundo de la educación, de la Formación Profesional
Integral y en particular los instructores
no pueden ser ajenos a estos desafíos.
El primer reto es abrir nuestra mente a nuevas
formas de comprender, de hacer, de evaluar
la formación profesional integral. Esta
actitud no se logra con cursos, videoconferencias,
reuniones con directivos sino fundamentalmente,
con una actitud abierta al
cambio. ¡Enfrentemos este reto
Certificación de competencias -Tema 5
imagínese que lo llaman de un famoso
hotel de la capital del país
que conoció de sus competencias
en cocina colombiana y le ofrecen un trabajo
pero le piden que certifique su dominio
en esa actividad. Resulta que usted
aprendió con su familia y nunca
asistió a cursos en el SENA o en otra
entidad educativa que capacite en temas
relacionados con cocina colombiana. Ellolo coloca frente a la eventualidad de perder
una buena oportunidad laboral y personal.
El modelo que se está desarrollando en el
país busca que a usted se le puedan CERTIFICAR
sus COMPETENCIAS como cocinero
de comida colombiana, según estándares,
es decir NORMAS, aceptados por el
sector hotelero y de restaurantes en Colombia.
Esta certificación será expedida por un organismo
acreditado o debidamente reconocido
que garantizará idoneidad y calidad
de la certificación.
El SENA ofrecerá el servicio de Certificación
de Competencias, junto con otros entes
públicos y privados que llenen los requisitos
exigidos por el Estado.
Las empresas y organizaciones que han
establecido Sistemas de Gestión de Calidad
SGC, con base en normas como la NTC ISO
9001:2000, numeral 6.2, están requiriendo
trabajadores competentes.
Así mismo organizaciones de profesionales
están pidiendo certificaciones a sus
afiliados para garantizar servicios de
calidad. Igualmente cada vez son más las
empresas que convocan a licitacionesexigiendo a los interesados la certificación
de idoneidad de su talento humano.
Por otra parte, en muchos países la gestión
de la migración laboral está considerando
como factor importante la certificación de
competencias
hotel de la capital del país
que conoció de sus competencias
en cocina colombiana y le ofrecen un trabajo
pero le piden que certifique su dominio
en esa actividad. Resulta que usted
aprendió con su familia y nunca
asistió a cursos en el SENA o en otra
entidad educativa que capacite en temas
relacionados con cocina colombiana. Ellolo coloca frente a la eventualidad de perder
una buena oportunidad laboral y personal.
El modelo que se está desarrollando en el
país busca que a usted se le puedan CERTIFICAR
sus COMPETENCIAS como cocinero
de comida colombiana, según estándares,
es decir NORMAS, aceptados por el
sector hotelero y de restaurantes en Colombia.
Esta certificación será expedida por un organismo
acreditado o debidamente reconocido
que garantizará idoneidad y calidad
de la certificación.
El SENA ofrecerá el servicio de Certificación
de Competencias, junto con otros entes
públicos y privados que llenen los requisitos
exigidos por el Estado.
Las empresas y organizaciones que han
establecido Sistemas de Gestión de Calidad
SGC, con base en normas como la NTC ISO
9001:2000, numeral 6.2, están requiriendo
trabajadores competentes.
Así mismo organizaciones de profesionales
están pidiendo certificaciones a sus
afiliados para garantizar servicios de
calidad. Igualmente cada vez son más las
empresas que convocan a licitacionesexigiendo a los interesados la certificación
de idoneidad de su talento humano.
Por otra parte, en muchos países la gestión
de la migración laboral está considerando
como factor importante la certificación de
competencias
Formación por competencias -Tema 4
Si al evaluarse usted encuentra que hay
aspectos en los que aún no es competente,
busque alternativas de capacitación
para su mejoramiento. El SENA es una
opción, al igual que otras entidades educativas,
las empresas, o bien por cuenta propia
(autoformación).
La capacitación por competencias que
usted recibirá será a la medida de sus necesidades,
de tal forma que no tenga que
estudiar procesos que ya domina y sabe
hacer bien. Esto significa que la formación
es flexible y la duración variable, de acuerdo
con el interés y el ritmo que cada persona
se imponga. Con este modelo se le
reconocen todas las experiencias y aprendizajes
que usted posee, adquiridos a lolargo de su vida, sin interesar cómo los
aprendió. ¡Verdad que es interesante!
El SENA está diseñando nuevos programas
de formación con base en las normas
de competencia elaboradas en concertación
con trabajadores, empresarios y otros
expertos, dando respuestas a las necesidades
reales del mercado laboral. Para ingresar
a estos programas el interesado
debe autoevaluarse frente a las normas
respectivas, con la orientación de un instructor
SENA, para ubicarlo en el sitio preciso
dentro del proceso de formación.
Así mismo la entidad ha venido capacitando
a sus docentes en el enfoque de competencias
para que ellos diseñen programas de
Formación Profesional Integral, de acuerdo
con las demandas de las empresas y de la
sociedad. Por otra parte, el docente dispondrá
de medios y equipos para facilitar el desarrollo
de la formación requerida por cada
colombiano
¡Como ve, el logro de su formación depende
también de usted !
aspectos en los que aún no es competente,
busque alternativas de capacitación
para su mejoramiento. El SENA es una
opción, al igual que otras entidades educativas,
las empresas, o bien por cuenta propia
(autoformación).
La capacitación por competencias que
usted recibirá será a la medida de sus necesidades,
de tal forma que no tenga que
estudiar procesos que ya domina y sabe
hacer bien. Esto significa que la formación
es flexible y la duración variable, de acuerdo
con el interés y el ritmo que cada persona
se imponga. Con este modelo se le
reconocen todas las experiencias y aprendizajes
que usted posee, adquiridos a lolargo de su vida, sin interesar cómo los
aprendió. ¡Verdad que es interesante!
El SENA está diseñando nuevos programas
de formación con base en las normas
de competencia elaboradas en concertación
con trabajadores, empresarios y otros
expertos, dando respuestas a las necesidades
reales del mercado laboral. Para ingresar
a estos programas el interesado
debe autoevaluarse frente a las normas
respectivas, con la orientación de un instructor
SENA, para ubicarlo en el sitio preciso
dentro del proceso de formación.
Así mismo la entidad ha venido capacitando
a sus docentes en el enfoque de competencias
para que ellos diseñen programas de
Formación Profesional Integral, de acuerdo
con las demandas de las empresas y de la
sociedad. Por otra parte, el docente dispondrá
de medios y equipos para facilitar el desarrollo
de la formación requerida por cada
colombiano
¡Como ve, el logro de su formación depende
también de usted !
La evaluación de competencias -Tema 3
Cuando nos hablan de evaluación aparece
otro tema tabú: Pensamos que nos
van a «rajar», a preguntar lo que no sabemos
y a muchas personas les genera un
alto nivel de tensión y estrés. En el campo
de las competencias, la evaluación es un proceso
más agradable que parte de una actividad
de concertación con el evaluador para
confrontar lo que usted sabe hacer frente a
una norma o estándar de competencia, documento
que usted conocerá previamente
de tal forma que cada uno hace su propia
evaluación y puede decir con seguridad :Si es así, la persona interesada puede solicitar
su evaluación al SENA o a otro organismo
certificador de competencias, quien
gestionará la evaluación, que será realizada
por una persona experta en su campo
de desempeño, capacitada en la metodología
que el SENA diseñó y validó para los
evaluadores colombianos de competencias
laborales.
Los equipos técnicos, integrados por trabajadores
de las empresas, instructores
del SENA y otros expertos elaboran instrumentos
para la evaluación, lo que permite
realizar ese proceso en forma ágil,
con gran calidad y confiabilidad.
¿Está dispuesto a evaluar sus
competencias?
otro tema tabú: Pensamos que nos
van a «rajar», a preguntar lo que no sabemos
y a muchas personas les genera un
alto nivel de tensión y estrés. En el campo
de las competencias, la evaluación es un proceso
más agradable que parte de una actividad
de concertación con el evaluador para
confrontar lo que usted sabe hacer frente a
una norma o estándar de competencia, documento
que usted conocerá previamente
de tal forma que cada uno hace su propia
evaluación y puede decir con seguridad :Si es así, la persona interesada puede solicitar
su evaluación al SENA o a otro organismo
certificador de competencias, quien
gestionará la evaluación, que será realizada
por una persona experta en su campo
de desempeño, capacitada en la metodología
que el SENA diseñó y validó para los
evaluadores colombianos de competencias
laborales.
Los equipos técnicos, integrados por trabajadores
de las empresas, instructores
del SENA y otros expertos elaboran instrumentos
para la evaluación, lo que permite
realizar ese proceso en forma ágil,
con gran calidad y confiabilidad.
¿Está dispuesto a evaluar sus
competencias?
Las normas de competencia - Tema 2
uando nos hablan de normas, de reglamentos,
de leyes, por lo general nos sentimos
molestos porque pensamos que
son instrumentos para restringir nuestras
libertades. Tales disposiciones proponen reglas
de juego en la sociedad o comunidad
que facilitan la armonía y la convivencia.
Por ejemplo, las señales de tránsito permiten
que pasemos la calle en orden y no nos
accidentemos, lo que puede suceder cuando
no acatamos la respectiva norma. La norma
le permite al responsable del control del
tránsito emitir un juicio objetivo sobre la infracción
cometida. De lo anterior se concluye
que las normas son herramientas que permiten evaluar y emitir un juicio sobre un desempeño
de una persona.
Las normas son preparadas por expertos
en las áreas ocupacionales respectivas
quienes se ponen de acuerdo en qué cosas
son fundamentales, su contenido y los
hechos observables que permiten evaluar
su cumplimiento.
En el mundo del trabajo se definen los atributos
que una persona debe poseer para ser
considerado competente, los cuales se encuentran
establecidos en las normas de competencia
laboral. En Colombia contamos hoy
con 1026 normas de competencia elaboradas
por expertos del sector productivo con
el liderazgo del SENA. Ellas son aplicables al
desempeño de trabajadores en diferentes
actividades productivas del país.
Estas normas no son eternas y se deben
revisar para actualizarlas de acuerdo con
los avances tecnológicos, organizacionales
y sociales del país.
de leyes, por lo general nos sentimos
molestos porque pensamos que
son instrumentos para restringir nuestras
libertades. Tales disposiciones proponen reglas
de juego en la sociedad o comunidad
que facilitan la armonía y la convivencia.
Por ejemplo, las señales de tránsito permiten
que pasemos la calle en orden y no nos
accidentemos, lo que puede suceder cuando
no acatamos la respectiva norma. La norma
le permite al responsable del control del
tránsito emitir un juicio objetivo sobre la infracción
cometida. De lo anterior se concluye
que las normas son herramientas que permiten evaluar y emitir un juicio sobre un desempeño
de una persona.
Las normas son preparadas por expertos
en las áreas ocupacionales respectivas
quienes se ponen de acuerdo en qué cosas
son fundamentales, su contenido y los
hechos observables que permiten evaluar
su cumplimiento.
En el mundo del trabajo se definen los atributos
que una persona debe poseer para ser
considerado competente, los cuales se encuentran
establecidos en las normas de competencia
laboral. En Colombia contamos hoy
con 1026 normas de competencia elaboradas
por expertos del sector productivo con
el liderazgo del SENA. Ellas son aplicables al
desempeño de trabajadores en diferentes
actividades productivas del país.
Estas normas no son eternas y se deben
revisar para actualizarlas de acuerdo con
los avances tecnológicos, organizacionales
y sociales del país.
Siguiendo con el ejemplo, es posible que
usted baile muy bien salsa, pero no lo haga
igual con reggae, rock y rap entre otros.
De igual forma, seguro usted canta muy
bien baladas, pero no lo hace igual con la
música de carrilera o la música del pacífico
colombiano. ¿Y de cocina? Acaso usted
prepara muy bien comidas a base de pastas
pero no lo hace igual de bien con los
pescados o las carnes rojas.
En general, la capacidad de SABER HACER
BIEN ALGO, EN CIERTAS CONDICIONES,
se llama competencia.
Lo más probable es que usted practicó muchas
veces, notando que cada vez lo hacía
mejor, con base en la constancia, el interés,las ganas (actitud positiva) y, por supuesto,
la posesión de aptitudes para ello.
A lo mejor usted reforzó las actividades
anteriores leyendo, escuchando o viendo
un video donde otras personas bailan, cantan
o cocinan.
Lo anterior indica que para ser COMPETENTE
es necesario combinar HABILIDADES
Y DESTREZAS, CONOCIMIENTOS,
APTITUDES, ACTITUDES Y VALORES.
Normalmente todos tenemos algunas
de esas condiciones pero fallamos en
otras. Debemos identificar las debilidades
para mejorar nuestro desempeño en cualquier
campo de la actividad humana: social,
laboral, cultural, deportiva, política
usted baile muy bien salsa, pero no lo haga
igual con reggae, rock y rap entre otros.
De igual forma, seguro usted canta muy
bien baladas, pero no lo hace igual con la
música de carrilera o la música del pacífico
colombiano. ¿Y de cocina? Acaso usted
prepara muy bien comidas a base de pastas
pero no lo hace igual de bien con los
pescados o las carnes rojas.
En general, la capacidad de SABER HACER
BIEN ALGO, EN CIERTAS CONDICIONES,
se llama competencia.
Lo más probable es que usted practicó muchas
veces, notando que cada vez lo hacía
mejor, con base en la constancia, el interés,las ganas (actitud positiva) y, por supuesto,
la posesión de aptitudes para ello.
A lo mejor usted reforzó las actividades
anteriores leyendo, escuchando o viendo
un video donde otras personas bailan, cantan
o cocinan.
Lo anterior indica que para ser COMPETENTE
es necesario combinar HABILIDADES
Y DESTREZAS, CONOCIMIENTOS,
APTITUDES, ACTITUDES Y VALORES.
Normalmente todos tenemos algunas
de esas condiciones pero fallamos en
otras. Debemos identificar las debilidades
para mejorar nuestro desempeño en cualquier
campo de la actividad humana: social,
laboral, cultural, deportiva, política
Qué son las competencias
Usted ha bailado, cantado, cocinado y
realizado muchas actividades al final
de las cuales ha recibido felicitaciones
y exclamaciones de admiración: BAILAS
MARAVILLOSO!; COCINAS EXCELENTE;
CANTAS MUY BIEN. Ni más ni menos usted
ha sido reconocido como una PERSONA
COMPETENTE en esas actividades.
¿Cómo aprendió a bailar, a cantar, a cocinar?
Muy posiblemente viendo y practicando
muchas veces. Tal vez, en algunas ocasiones,
estudiando baile, canto o cocina.
Qué son las
competencias
realizado muchas actividades al final
de las cuales ha recibido felicitaciones
y exclamaciones de admiración: BAILAS
MARAVILLOSO!; COCINAS EXCELENTE;
CANTAS MUY BIEN. Ni más ni menos usted
ha sido reconocido como una PERSONA
COMPETENTE en esas actividades.
¿Cómo aprendió a bailar, a cantar, a cocinar?
Muy posiblemente viendo y practicando
muchas veces. Tal vez, en algunas ocasiones,
estudiando baile, canto o cocina.
Qué son las
competencias
Introducción
Para qué nos sirven las competencias?
Muchos creen que ese es un ejercicio
para los académicos, los investigadores
educativos y del trabajo y para las
sociedades desarrolladas.
En realidad son muy importantes y
se están aplicando en muchas empresas
públicas y privadas, grandes,
medianas y pequeñas. Usted
está aplicando muchas competencias
en su vida diaria como persona
y como ciudadano, sin ser conciente
de ello!
Algunos países llevan muchos años
buscando ser más competentes y lo han logrado. Todos sabemos del éxito de
sus empresas por el mejoramiento
permanente de su talento humano.
Colombia incursionó en las competencias
laborales desde 1997, alcanzando
ya un liderazgo en América
Latina.
Bienvenido(a)
A PRACTICAR
SUS COMPETENCIAS
DE LECTURA
Y COMPRENSIÓN!
Muchos creen que ese es un ejercicio
para los académicos, los investigadores
educativos y del trabajo y para las
sociedades desarrolladas.
En realidad son muy importantes y
se están aplicando en muchas empresas
públicas y privadas, grandes,
medianas y pequeñas. Usted
está aplicando muchas competencias
en su vida diaria como persona
y como ciudadano, sin ser conciente
de ello!
Algunos países llevan muchos años
buscando ser más competentes y lo han logrado. Todos sabemos del éxito de
sus empresas por el mejoramiento
permanente de su talento humano.
Colombia incursionó en las competencias
laborales desde 1997, alcanzando
ya un liderazgo en América
Latina.
Bienvenido(a)
A PRACTICAR
SUS COMPETENCIAS
DE LECTURA
Y COMPRENSIÓN!
Si usted nunca ha escuchado sobre
las competencias, no se preocupe!
Lea esta serie de cartillas, la primera
de las cuales tiene en sus manos
y cuya lectura le permitirá tener una
idea general sobre las competencias
y el proceso para evaluarlas y certificarlas.
A partir de la cartilla número
2 usted encontrará información
ampliada sobre cada uno de los temas
tratados en esta primera unidad.
Si persisten dudas consulte con amigos,
compañeros de trabajo o de estudio,
con instructores del SENA en
el Centro de formación más cercano
a su hogar o a su lugar de trabajo o
comuníquese con el SENA en su página
Web o al correo electrónico que
aparece al final de cada cartilla.
BIENVENIDO AL MUNDO
DE LAS COMPETENCIAS
las competencias, no se preocupe!
Lea esta serie de cartillas, la primera
de las cuales tiene en sus manos
y cuya lectura le permitirá tener una
idea general sobre las competencias
y el proceso para evaluarlas y certificarlas.
A partir de la cartilla número
2 usted encontrará información
ampliada sobre cada uno de los temas
tratados en esta primera unidad.
Si persisten dudas consulte con amigos,
compañeros de trabajo o de estudio,
con instructores del SENA en
el Centro de formación más cercano
a su hogar o a su lugar de trabajo o
comuníquese con el SENA en su página
Web o al correo electrónico que
aparece al final de cada cartilla.
BIENVENIDO AL MUNDO
DE LAS COMPETENCIAS
ABC DE LAS COMPETENCIAS 3
Actualmente se está hablando
mucho de competencias, en
los periódicos vemos avisos
clasificados solicitando trabajadores
competentes en muchas
actividades; en los libros de administración
y de gerencia de recursos humanos
se habla de gestión con base
en competencias; las universidades,
entidades educativas técnicas y tecnológicas
al igual que en los colegios
de la educación básica y la educación
media se habla de competencias.
El ICFES, diseñó las pruebas de Estado
a partir del año
2001 con base en
competencias y en
la norma ISO 9000
versión 2000 se
contempla el
tema de las
competencias.
Actualmente se está hablando
mucho de competencias, en
los periódicos vemos avisos
clasificados solicitando trabajadores
competentes en muchas
actividades; en los libros de administración
y de gerencia de recursos humanos
se habla de gestión con base
en competencias; las universidades,
entidades educativas técnicas y tecnológicas
al igual que en los colegios
de la educación básica y la educación
media se habla de competencias.
El ICFES, diseñó las pruebas de Estado
a partir del año
2001 con base en
competencias y en
la norma ISO 9000
versión 2000 se
contempla el
tema de las
competencias.
martes, 3 de marzo de 2009
TOPICOS
Haciendo un balance de la aplicación de los conceptos respecto a las competencias laborales en nuestro trabajo diario, como instructores podría arrojar el siguiente resultado:
1.Qué tanto nos hemos aproximado al trabajo por competencias laborales.
Mí opinión es muy particular, ya que desde el mismo momento de ingresar como contratista, recibí una capacitación en competencias laborales y creo que se ha hecho una aplicación a medias y que no se ha alcanzado los resultados óptimos que se esperaba, que falta mucho por hacer , pero que lo vamos a lograr entre todos.
2.¿ Cuál ha sido mí experiencia?
Es muy particular la posición debido a que trabajo apoyando programas que no siempre está orientado a las competencias, pero en los módulos que trabajo como:Asesoría al cliente,preparación y envío de los objetos, protocolo y etiqueta; simpre aplico las diferentes guías de aprendizaje y planteo las diferentes estratégias para lograr los objetivos propuestos.
3.¿ Cuál es la mejor forma de orientar los procesos de enseñanza-aprendizaje por competencias?
Siguindo todos los procesos que ha planteadoel SENA, partiendo de las necesidades que son analizadas por la mesa sectorial y aplicando unas normas .
Rigoberto Gómez Escobar.
1.Qué tanto nos hemos aproximado al trabajo por competencias laborales.
Mí opinión es muy particular, ya que desde el mismo momento de ingresar como contratista, recibí una capacitación en competencias laborales y creo que se ha hecho una aplicación a medias y que no se ha alcanzado los resultados óptimos que se esperaba, que falta mucho por hacer , pero que lo vamos a lograr entre todos.
2.¿ Cuál ha sido mí experiencia?
Es muy particular la posición debido a que trabajo apoyando programas que no siempre está orientado a las competencias, pero en los módulos que trabajo como:Asesoría al cliente,preparación y envío de los objetos, protocolo y etiqueta; simpre aplico las diferentes guías de aprendizaje y planteo las diferentes estratégias para lograr los objetivos propuestos.
3.¿ Cuál es la mejor forma de orientar los procesos de enseñanza-aprendizaje por competencias?
Siguindo todos los procesos que ha planteadoel SENA, partiendo de las necesidades que son analizadas por la mesa sectorial y aplicando unas normas .
Rigoberto Gómez Escobar.
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