La acción del Ministerio de Trabajo con la Dirección Nacional de Empleo (DINAE),
la Junta Nacional de Empleo (JUNAE) y la utilización del Fondo de Reconversión Laboral,
ha dado lugar a la formulación de programas de capacitación laboral dirigidos a
trabajadores amparados al seguro de desempleo, a jóvenes, a microempresas, a trabajadores
rurales, discapacitados, trabajadores en actividad, etc.
La ejecución de lo anteriormente expuesto tiene como referente el Registro de
Entidades de Capacitación de la DINAE con 300 entidades inscriptas y que, en el marco
de cooperación con el BID, está en reformulación para transformarlo en un instrumento
que garantice la transparencia y la calidad de este nuevo mercado de capacitación.
Recientemente fue aprobada la Ley 16.783 que regula contratos laborales atípicos
para jóvenes (Contrato de Aprendizaje, Becas y Contrato de Práctica Laboral), con el
propósito de facilitar su empleabilidad a través de la promoción de aprendizaje como
producto de una articulación entre la formación teórica y práctica, entre instituciones
de formación profesional y empresas.
Asimismo la conformación de un Observatorio de Mercado de Trabajo en la DINAE
promueve una transparencia del mercado de trabajo en el país y proporciona a la DINAE
-JUNAE la información básica necesaria para la toma de decisiones de política
institucional en empleo y formación profesional.
En sus relaciones laborales, empleadores y trabajadores incorporan cada vez más
el tema de la formación profesional. También los Gobiernos Departamentales y las
ONG se han venido involucrando en este escenario, dando mayor dimensión territorial
a esta temática.
Ahora más que nunca, surge en el Uruguay la necesidad de crear los vínculos que
deben existir entre capacitación, producción y empleo, a fin de consolidar y potenciar
este escenario y poder alcanzar una institucionalidad sistémica que permita la formación
continua y pertinente de toda nuestra fuerza de trabajo.
Queda pendiente aún el poder quebrar la dependencia de la oferta de capacitación
disponible, orientarla según los requerimientos del mercado de trabajo y fijar los
requisitos que las instituciones de formación deben reunir para ser parte de un sistema.
La formación basada en competencias laborales, se presenta como un referente a
tener en cuenta para alcanzar ese propósito, porque:
• centra su enfoque en la demanda;
• desarrolla los conceptos de formación y capacitación como procesos continuos;
• posibilita una mejor coordinación institucional entre centros de trabajo y oferta
de capacitación y formación;
• provee al mercado laboral de información veraz y oportuna;
• favorece la aplicación de programas de formación y capacitación con la calidad,
flexibilidad y pertinencia requeridas; y
• permite alcanzar más rápido la adaptación y actualización del Sistema de Formación
y Capacitación a las necesidades del cambio tecnológico y productivo.
El enfoque de competencias, además, puede ayudar a dar respuesta a un tema
pendiente de resolución efectiva en el país: instituir mecanismos que permitan evaluar
las diversas formas en que el hombre aprende a desempeñarse en el trabajo y otorgarles
reconocimiento en el mercado mediante certificación.
sábado, 7 de marzo de 2009
Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos
Leonard Mertens
Presentación
El Uruguay, en su propósito de lograr un desarrollo económico y social sostenido
al igual que los demás países de la región y aun del mundo desarrollado, se encuentra
inserto en un contexto que está determinado por variables que se presentan en forma
constante, tales como la globalización, la innovación tecnológica y en consecuencia
los cambios permanentes en la organización social de la producción y el trabajo.
La competitividad, la productividad, la calidad de los procesos y productos son
los nuevos imperativos que jalonan el actual crecimiento económico productivo y que
están llevando a nuestras empresas y trabajadores a tener que lograr el desarrollo de
otras capacidades, como la innovación y la adecuación, para poder enfrentar los retos
que impone esta nueva realidad.
Nuestras empresas están abocadas a incorporar nuevas estrategias para ser competitivas
y nuestros trabajadores a tener los conocimientos, habilidades y destrezas
que les permitan mantenerse en el mercado de trabajo y a desenvolverse en forma
competente en los actuales procesos productivos.
Estos procesos, cada vez más exigentes, se caracterizan por la búsqueda de la
creatividad, son gestionados con inteligencia por redes de trabajo que se constituyen
al interior de la empresa, se conforman de funciones polivalentes y apuntan a una
producción diversificada.
Ante esta realidad, la calificación de los recursos humanos cobra una importancia
fundamental y se transforma en una ventaja competitiva para el país, lo cual lleva
a considerar que el aprendizaje debe ser asumido como un proceso permanente que le
permita a nuestras empresas y a nuestros trabajadores potenciar sus capacidades de
innovación y de adecuación.
Hoy, en el país, estamos asumiendo el desafío de promover y generar una nueva
cultura de organización basada en la cooperación que nos permita alcanzar y asumir
eficientemente las nuevas funciones que deben cumplir las empresas, los trabajadores
y el Estado y así poder transformarnos en beneficiarios e impulsores del cambio.
A partir de 1995, en el Uruguay se ha venido conformando un nuevo escenario
de la capacitación y de la formación profesional, el cual está determinado por la aparición
de nuevos actores y el surgimiento de nuevas instancias en la toma de decisiones.
En el marco de la reforma educativa, el Consejo de Educación Técnico Profesional
ha formulado los Bachilleratos Tecnológicos como una alternativa moderna de
Educación Técnica para los jóvenes, y con una mayor integración a los requerimientos
del mercado de trabajo.
Presentación
Presentación
El Uruguay, en su propósito de lograr un desarrollo económico y social sostenido
al igual que los demás países de la región y aun del mundo desarrollado, se encuentra
inserto en un contexto que está determinado por variables que se presentan en forma
constante, tales como la globalización, la innovación tecnológica y en consecuencia
los cambios permanentes en la organización social de la producción y el trabajo.
La competitividad, la productividad, la calidad de los procesos y productos son
los nuevos imperativos que jalonan el actual crecimiento económico productivo y que
están llevando a nuestras empresas y trabajadores a tener que lograr el desarrollo de
otras capacidades, como la innovación y la adecuación, para poder enfrentar los retos
que impone esta nueva realidad.
Nuestras empresas están abocadas a incorporar nuevas estrategias para ser competitivas
y nuestros trabajadores a tener los conocimientos, habilidades y destrezas
que les permitan mantenerse en el mercado de trabajo y a desenvolverse en forma
competente en los actuales procesos productivos.
Estos procesos, cada vez más exigentes, se caracterizan por la búsqueda de la
creatividad, son gestionados con inteligencia por redes de trabajo que se constituyen
al interior de la empresa, se conforman de funciones polivalentes y apuntan a una
producción diversificada.
Ante esta realidad, la calificación de los recursos humanos cobra una importancia
fundamental y se transforma en una ventaja competitiva para el país, lo cual lleva
a considerar que el aprendizaje debe ser asumido como un proceso permanente que le
permita a nuestras empresas y a nuestros trabajadores potenciar sus capacidades de
innovación y de adecuación.
Hoy, en el país, estamos asumiendo el desafío de promover y generar una nueva
cultura de organización basada en la cooperación que nos permita alcanzar y asumir
eficientemente las nuevas funciones que deben cumplir las empresas, los trabajadores
y el Estado y así poder transformarnos en beneficiarios e impulsores del cambio.
A partir de 1995, en el Uruguay se ha venido conformando un nuevo escenario
de la capacitación y de la formación profesional, el cual está determinado por la aparición
de nuevos actores y el surgimiento de nuevas instancias en la toma de decisiones.
En el marco de la reforma educativa, el Consejo de Educación Técnico Profesional
ha formulado los Bachilleratos Tecnológicos como una alternativa moderna de
Educación Técnica para los jóvenes, y con una mayor integración a los requerimientos
del mercado de trabajo.
Presentación
Competencias Clave y Tipologías: Bunk
Llamadas también competencias críticas y en inglés Core Competencies; referidas a aquellas que posibilitan desarrollar un desempeño exitoso en diferentes contextos. Según el alemán G.Bunk podemos tipificarlas en:
Competencia técnica: es el dominio experto de las tareas y contenidos del ámbito de trabajo, así como los conocimientos y destrezas necesarios para ello.
Competencia metodológica: implica reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se presenten, encontrar soluciones y transferir experiencias a las nuevas situaciones de trabajo.
Competencia social: colaborar con otras personas en forma comunicativa y constructiva, mostrar un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpersonal.
Competencia participativa: participar en la organización de ambiente de trabajo, tanto el inmediato como el del entorno capacidad de organizar y decidir, así como de aceptar responsabilidades.
Competencias Clave y Tipologías: Mertens
Según Leonard Mertens los tipos de competencias se pueden dividir en:
Competencias genéricas: se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales propios de diferentes ámbitos de producción, como, por ejemplo, la capacidad para el trabajo en equipo, habilidades para la negociación, planificación, etc.
Competencias básicas: son las que se relacionan con la formación y que permiten el ingreso al trabajo: habilidades para la lectura y escritura, comunicación oral, cálculo, entre otras.
Competencias específicas: se relacionan con los aspectos técnicos directamente relacionados con la ocupación y no son tan fácilmente transferibles a otros contextos laborales como: la operación de maquinaria especializada, la formulación de proyectos de infraestructura, etc.).
Consideraciones Finales
Es importante, pues, ir avanzando hacia un suerte de catálogo de competencias; lo que se inició con las tipologías que hemos expuesto y que posteriormente ayudarán a exponer los sistemas de Identificación de Competencias.
Además, es importante tomar en cuenta que debemos tambien prepararnos de manera sólida para enfrentar el reto no sólo a nivel de al empresa sino a nivel sectorial de mod concertado, por ello citaré nuevamente a Eduardo Martínez, quien mencionó cuales podrían ser “las ventajas y limitaciones de un modelo de gestión por competencias:
Ventajas:
· El Enfoque por Competencias responde mejor a los requisitos del puesto.
· Hace más transparente el mercado de trabajo (al utilizar la certificación de competencias)
· En las empresas la gestión de personal puede ser mas eficiente (se compensa más equitativamente)
Limitaciones:
· La certificación por competencias no es aplicable en los países en donde las relaciones laborales se basan en títulos profesionales. Son pocos los países que tengan sistemas de certificación por competencias. En Europa en el Seminario CEDEFOP se discutió el enfoque y su aplicación en la certificación y concluyeron que es una idea muy buena pero difícil de implementar porque los sistemas de certificación y educación requieren actualización costosa de programas y estándares e instrumentos de certificación y educación (imaginarse el tener que montar sistemas de pruebas para certificarse). Por ahora se prueban en el trabajo mismo, es decir, el costo de la certificación lo asume el empleador, sin embargo a futuro el costo debe ser de la colectividad.
· La gestión por competencias puede generar conflictos (se conocen algunos casos de reclamos entre empleadores y sindicatos). Los empleadores sostienen que deben efectuarse mejoras salariales sobre certificados y no sobre productividad. Los trabajadores manifiestan que los empleadores subirán artificialmente los estándares para no subir los sueldos.”
Competencia técnica: es el dominio experto de las tareas y contenidos del ámbito de trabajo, así como los conocimientos y destrezas necesarios para ello.
Competencia metodológica: implica reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se presenten, encontrar soluciones y transferir experiencias a las nuevas situaciones de trabajo.
Competencia social: colaborar con otras personas en forma comunicativa y constructiva, mostrar un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpersonal.
Competencia participativa: participar en la organización de ambiente de trabajo, tanto el inmediato como el del entorno capacidad de organizar y decidir, así como de aceptar responsabilidades.
Competencias Clave y Tipologías: Mertens
Según Leonard Mertens los tipos de competencias se pueden dividir en:
Competencias genéricas: se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales propios de diferentes ámbitos de producción, como, por ejemplo, la capacidad para el trabajo en equipo, habilidades para la negociación, planificación, etc.
Competencias básicas: son las que se relacionan con la formación y que permiten el ingreso al trabajo: habilidades para la lectura y escritura, comunicación oral, cálculo, entre otras.
Competencias específicas: se relacionan con los aspectos técnicos directamente relacionados con la ocupación y no son tan fácilmente transferibles a otros contextos laborales como: la operación de maquinaria especializada, la formulación de proyectos de infraestructura, etc.).
Consideraciones Finales
Es importante, pues, ir avanzando hacia un suerte de catálogo de competencias; lo que se inició con las tipologías que hemos expuesto y que posteriormente ayudarán a exponer los sistemas de Identificación de Competencias.
Además, es importante tomar en cuenta que debemos tambien prepararnos de manera sólida para enfrentar el reto no sólo a nivel de al empresa sino a nivel sectorial de mod concertado, por ello citaré nuevamente a Eduardo Martínez, quien mencionó cuales podrían ser “las ventajas y limitaciones de un modelo de gestión por competencias:
Ventajas:
· El Enfoque por Competencias responde mejor a los requisitos del puesto.
· Hace más transparente el mercado de trabajo (al utilizar la certificación de competencias)
· En las empresas la gestión de personal puede ser mas eficiente (se compensa más equitativamente)
Limitaciones:
· La certificación por competencias no es aplicable en los países en donde las relaciones laborales se basan en títulos profesionales. Son pocos los países que tengan sistemas de certificación por competencias. En Europa en el Seminario CEDEFOP se discutió el enfoque y su aplicación en la certificación y concluyeron que es una idea muy buena pero difícil de implementar porque los sistemas de certificación y educación requieren actualización costosa de programas y estándares e instrumentos de certificación y educación (imaginarse el tener que montar sistemas de pruebas para certificarse). Por ahora se prueban en el trabajo mismo, es decir, el costo de la certificación lo asume el empleador, sin embargo a futuro el costo debe ser de la colectividad.
· La gestión por competencias puede generar conflictos (se conocen algunos casos de reclamos entre empleadores y sindicatos). Los empleadores sostienen que deben efectuarse mejoras salariales sobre certificados y no sobre productividad. Los trabajadores manifiestan que los empleadores subirán artificialmente los estándares para no subir los sueldos.”
Los Determinantes Del Desempeño Laboral
Evolución
Debido a las tendencias crecientes de los países industrializados que instauraron estrategias competitivas basadas en productividad la Comisión de Secretaría para Lograr Nuevas Habilidades de Estados Unidos (en inglés Secretary’s Commission on Achieving New Skills - SCANS) emitió un informe para 1992 en el cual identificó cinco categorías generales de competencias transversales:
SCANS, 1992: Competencias Transversales
• Gestión de recursos: tiempo, dinero, materiales y distribución, personal.
• Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas.
• Gestión de información: buscar y evaluar información, organizar y mantener sistemas de información, interpretar y comunicar, usar computadoras.
• Comprensión sistémica: comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y corregir desempeños, mejorar o diseñar sistemas.
• Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías, aplicarlas en la tarea, dar mantenimiento y reparar equipos.
Perspectivas Conceptuales
Andrew Gonzci formula en 1996 las siguientes tendencias de tipifica
Debido a las tendencias crecientes de los países industrializados que instauraron estrategias competitivas basadas en productividad la Comisión de Secretaría para Lograr Nuevas Habilidades de Estados Unidos (en inglés Secretary’s Commission on Achieving New Skills - SCANS) emitió un informe para 1992 en el cual identificó cinco categorías generales de competencias transversales:
SCANS, 1992: Competencias Transversales
• Gestión de recursos: tiempo, dinero, materiales y distribución, personal.
• Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas.
• Gestión de información: buscar y evaluar información, organizar y mantener sistemas de información, interpretar y comunicar, usar computadoras.
• Comprensión sistémica: comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y corregir desempeños, mejorar o diseñar sistemas.
• Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías, aplicarlas en la tarea, dar mantenimiento y reparar equipos.
Perspectivas Conceptuales
Andrew Gonzci formula en 1996 las siguientes tendencias de tipifica
Equipo No.1: Capitulo 1 Leonard Mertens "Competencia Laboral, sistemas, surgimiento y modelos"
En la participación del Sr. Eduardo Martínez, Consultor de CINTERFOR-OIT, en temas de Formación Basada en Competencias, cuando tocó el tema de la relación entre capacitacion productividad y competitividad en el Foro Internacional: “Hacia una Política Laboral de Consenso”, realizado en Lima, entre el 11 y 12 de junio del 2002.
Introducción
En el artículo anterior hice mención a que las Competencias Laborales no son tema nuevo y que data de hace muchos años atrás por la preocupación en ciertos países como EE.UU., Canadá, Australia e Inglaterra que observaron que sus sistemas de educación no los satisfacían del todo. Sin embargo, no es éste (el de la formación) el único aspecto en el cual se aplican las competencias, por lo que seguiré avanzando
En la participación del Sr. Eduardo Martínez, Consultor de CINTERFOR-OIT, en temas de Formación Basada en Competencias, cuando tocó el tema de la relación entre capacitacion productividad y competitividad en el Foro Internacional: “Hacia una Política Laboral de Consenso”, realizado en Lima, entre el 11 y 12 de junio del 2002.
Martínez opinó que la “carga de la competitividad depende de factores técnicos: recursos, tecnología y gestión a nivel de la empresa, lo que determina la eficiencia productiva y, en éste nivel, es que hay responsabilidad de la empresa. “
Introducción
En el artículo anterior hice mención a que las Competencias Laborales no son tema nuevo y que data de hace muchos años atrás por la preocupación en ciertos países como EE.UU., Canadá, Australia e Inglaterra que observaron que sus sistemas de educación no los satisfacían del todo. Sin embargo, no es éste (el de la formación) el único aspecto en el cual se aplican las competencias, por lo que seguiré avanzando
En la participación del Sr. Eduardo Martínez, Consultor de CINTERFOR-OIT, en temas de Formación Basada en Competencias, cuando tocó el tema de la relación entre capacitacion productividad y competitividad en el Foro Internacional: “Hacia una Política Laboral de Consenso”, realizado en Lima, entre el 11 y 12 de junio del 2002.
Martínez opinó que la “carga de la competitividad depende de factores técnicos: recursos, tecnología y gestión a nivel de la empresa, lo que determina la eficiencia productiva y, en éste nivel, es que hay responsabilidad de la empresa. “
viernes, 6 de marzo de 2009
SISTEMA NACIONAL DE FORMACION PARA EL TRABAJO (SNFT
1. DEFINICION
Es un conjunto de entidades que ofrecen formación técnica, tecnológica y de formación profesional, para la estructuración de la respuesta de formación, a partir de la identificación y definición de normas nacionales de competencia laboral, en procesos concertados de los actores sociales del país
1.1. SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO:
Propósitos:
ARTICULAR E INTEGRAR LA OFERTA DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO
FORMULAR LAS POLÍTICAS Y ESTRATEGIAS PARA EL DESARROLLO Y CUALIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
PROMOVER EL APRENDIZAJE PERMANENTE.
2. QUÉ ES LA NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES.
Es una metodología cuya finalidad es organizar, estructurar y operar procesos para establecer, en concertación con los sectores productivo y educativo y el Gobierno, normas de competencia laboral colombiana, que faciliten la operación de procesos de evaluación, certificación, formación y gestión del talento humano. El Gobierno Nacional ha previsto en el Plan Nacional de Desarrollo que el SENA sea el organismo normalizador de competencias laborales para Colombia. Si desea ampliar su información consulte en la página http://observatorio.sena.edu.co/snft.html .
3. QUÉ ES LA EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES.
La evaluación y/o certificación de la competencia laboral de las personas es el reconocimiento que hace un organismo certificador acreditado (SENA), a un trabajador porque hace bien su trabajo al cumplir con los requisitos establecidos por los expertos en una norma de competencia laboral, confirmando con ello la capacidad que tiene para desempeñarse en diferentes funciones y contexto laborales.
4. COMO OPERA EL SISTEMA DE CERTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES Y A PARTIR DE QUE DECRETO SE ESTABLECE.
El sistema de certificación de la competencia laboral opera a través de Organismos Certificadores ejemplo (SENA) los cuales deben poseer competencia técnica, estructura organizacional y personal competente para realizar los procesos de certificación.
MARCO LEGAL.
El sistema se establece, por delegación del gobierno nacional, a través del Decreto 933 de Abril de 2003 Art. 19.
5. CUALES SON LAS VENTAJAS TANTO PARA EL TRABAJADOR, COMO PARA EL SECTOR PRODUCTIVO Y PARA LAS ENTIDADES QUE OFRECEN FORMACIÓN PARA EL TRABAJO.
5.1 VENTAJAS PARA EL TRABAJADOR:
- Permitir Identificar qué competencia debe adquirir; desarrollar y generar oportunidades de aprendizaje permanente a lo largo de su vida.
- Adquirir y desarrollar habilidades que le permiten adaptarse a los cambios tecnológicos y organizacionales para desempeñarse en su trabajo con la competencia esperada.
- Transferir su competencia laboral, dentro de un mismo proceso productivo, entre empresas, subsectores y actividades laborales.
- Identificar su situación frente al mercado laboral y orientar así la búsqueda de empleo.
-Mayores posibilidades de vinculación laboral y/o de promociones.
5.2. VENTAJAS PARA EL SECTOR PRODUCTIVO:
- Armonizar en las organizaciones, la certificación del sistema de calidad, del producto y de la competencia laboral de los recursos humanos, variables de un sistema integral de calidad.
- Proporcionar elementos fundamentales para la gestión del recurso humano, la optimización de los procesos de contratación, concentración de recursos financieros para el desarrollo personal y técnico, y para el desarrollo de políticas laborales y salariales.
- Identificar necesidades de capacitación al interior de las empresas, optimización de inversión puesto que la respuesta de mejoramiento, son planes reales ante necesidades reales.
6. QUE DICE EL DECRETO 249 CON RESPECTO A LAS COMPETENCIAS LABORALES Y AL SENA.
Que el SENA es la entidad encargada de dirigir la implementación en el país del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo y proponer las políticas para la ejecución de los procesos de normalización, evaluación y certificación, reconocimiento y articulación de programas de formación que de él se derivan para el desarrollo del talento humano, su emp1eabilidad y el aprendizaje permanente.
7. En qué año se conformaron las primeras mesas sectoriales, enumere una de ellas por cada sector económico (Extractivo, servicios, comercial, industrial).
R/ EN 2.003 Y SE TIENEN LAS SIGUIENTES:
Salud
Finanzas y administración
Ventas y servicios.
Ciencias sociales, educación, servicios gubernamentales
Procesamiento fabricación y ensamble
Explotación primaria y extractiva.
Construcción operación y mantenimiento
Ciencias naturales aplicadas y relacionadas.
Arte cultura y esparcimiento.
8. Cuantas normas de competencia existen y mencione las relacionadas con su desempeño y programas de formación que orienta en el SENA.
R/
En el 2.006 había 2.045 normas
Trabajo con dos normas que son Traslado de la Carga y traslado de pasajeros.
9. Cuantas titulaciones se han elaborado hasta la fecha en el Sena; mencione dos que sean afines a su profesión u oficio.
R/
Titulaciones 438. Dos que son afines con mi profesión son técnicos en la conducción de vehículos de transporte de carga por carretera y operador de equipos de transporte intermunicipal de pasajeros por carretera
10. Mencione de manera general cada uno de las programas de articulación del SNFT.
R/
-Articulación con la educación media
-Articulación con la educación superior
-Alta especialización del recurso humano.
-Ampliación de cobertura.
11. Qué son las cadenas de formación y cuales son.
R/
Es una estrategia para articular la educación superior con la educación media y la educación técnica.
12. Qué es una Mesa Sectorial cual sea su función y quienes la componen.
R/
Son instancias de concertación donde se proponen políticas para la formación mediante la normalización y certificación de competencias laborales.
La componen representantes del sector productivo, el sector educativo y gobierno.
13. Que es una Titulacion?
Es el enunciado de una función productiva
el término titulación, viene de título, o nombre que se le da a un oficio, siendo este título lo que demuestra o acredita que una persona es idónea en el trabajo que realiza, o en otras palabras, el titulo es la certificación que se da a un trabajador por sus conocimientos teóricos y prácticos
“Conjunto de unidades de competencia que describe los desempeños esperados en un área ocupacional”.
14. Que es una norma de competencia laboral
Las Normas de Competencia Laboral son descripciones de lo que se espera que los trabajadores puedan hacer. Cada norma es individual, debe tener un valor independiente en el trabajo y debe cubrir por lo menos una función productiva en su totalidad.
Las Normas de Competencia se componen de Elementos, Criterios de Desempeño, Rango de Aplicación, Conocimientos esenciales y Evidencias requeridas.
14. Que es una norma de competencia laboral
-Lo que una persona debe ser capaz de hacer.
-El qué y con qué calidad se espera sea logrado el desempeño
-Las condiciones en que la persona debe mostrar su competencia
-Los conocimientos que debe aplicar en el desempeño.
-La forma en que se puede juzgar si lo que hizo está bien hecho.
15. Qué es una Unidad de competencia.
R/
Es una agrupación de funciones productivas identificadas en el análisis funcional al nivel mínimo en el que dicha función ya puede ser realizada por un individuo.
16. Que es un elemento de competencia
Un Elemento de competencia describe lo que se espera que el trabajador pueda hacer.
17. Que son los criterios de desempeño
Los Criterios de Desempeño describen cómo podría saber el evaluador que el trabajador cumple con el Elemento al nivel requerido por su trabajo. Los Criterios se redactan como resultados que deben alcanzarse al realizar la actividad.
- Los Criterios establecen los parámetros de evaluación
- Expresan el qué y con qué calidad se espera que sea logrado el desempeño
- Se definen mediante enunciados de resultados críticos del desempeño y parámetros de calidad con que deben ser logrados esos resultados
18. Que son los conocimientos esenciales
Los conocimientos esenciales son el componente cognitivo que sustenta una competencia laboral y que se expresa en el saber cómo ejecutar una actividad productiva.
Especifican el conocimiento esencial, no lo que sería bueno saber.
Los Conocimientos Esenciales, establecen los métodos, principios, teorías e información necesaria y suficiente que la persona debe poseer, comprender y dominar para lograr y soportar un desempeño competente y consistente en el tiempo
19. Que son los rangos de aplicación
El Rango de Aplicación define dónde, con qué y con quien se alcanzan los resultados descritos en los criterios de desempeño de cada elemento.
El Rango de Aplicación establece el conjunto de situaciones o circunstancias laborales posibles, en los que la persona debe demostrar dominio para el desempeño de la función definida en el elemento de competencia
20. Que son las evidencias requeridas y cuales son los tipos de evidencias.
Las Evidencias Requeridas enuncian los medios para verificar el desempeño competente.
Evidencias por desempeño: Detalla las demostraciones requeridas por los criterios de desempeño, para probar la competencia
Evidencias de conocimiento:Son pruebas escritas u orales, complementarias a las evidencias de desempeño y de producto, generalmente para probar criterios de desempeño o para satisfacer todos los contextos del rango para los cuales no existen evidencias disponibles
Evidencias por producto:Detalla los resultados o productos tangibles que pueden usarse como evidencias y cuántos de esos resultados o productos se requieren.
TITULACION.
"Conjunto de Unidades de Competencia que describe los desempeños esperados en un área ocupacional.“
Sabes como se llama la titulacion de su oficio?.
COMPETENCIAS BASICAS.
Conjunto dinámico de capacidades para el desempeño en el mundo de la vida que facilitan a la persona su inserción y permanencia en el mundo del trabajo. Le permiten comprender, argumentar y resolver problemas tecnológicos, sociales y ambientales. Se desarrollan de modo permanente en el proceso de formación profesional y su nivel o grado de complejidad está asociado al nivel de exigencia requerido en el ámbito social o laboral.
Competencias Comunicativas y Lingüísticas:
Capacidad que se adquiere en el proceso de formación profesional integral para usar lenguajes verbales y no verbales como base de la organización lógica de las ideas, de acuerdo con un propósito y una finalidad en un contexto laboral y cultural determinado.
Competencias Lógico Matemáticas.
Capacidad que se adquiere en el proceso de formación profesional integral para desarrollar el razonamiento, formular alternativas y evaluar procesos, con base en algoritmos y otras representaciones lógicas. Permiten, además, transformar ideas en metodologías y sistematizar los aprendizajes en situaciones diversas.
Actividades de enseñanza-aprendizaje-evaluación.
Acciones integradoras e integradas entre sí, realizadas por los alumnos con la orientación del Instructor, a lo largo del proceso formativo. "Son objeto directo de aprendizaje, esto indica que existe una relación directa entre lo que se debe hacer en el Centro formativo y lo que más tarde se hará en el mundo laboral."
Elemento de Competencia Laboral:
"Es la descripción de lo que una persona debe ser capaz de hacer en el desempeño de una función productiva, expresada mediante los criterios de desempeño, el rango de aplicación, los conocimientos y comprensiones esenciales y las evidencias requeridas.
Conocimiento y Comprensión Esenciales:
"Teorías, principios, conceptos e información relevante que sustenta y se aplica en el desempeño laboral competente.“
CONTENIDOS.
Conjunto de saberes relativos a conceptos, hechos, teorías, principios, procedimientos y actitudes, encaminados al desarrollo cognitivo, psicomotor y actitudinal del alumno en formación, que le permitirán su posterior desempeño laboral y social.
CRITERIOS DE DESEMPEÑO.
"Resultados que una persona debe obtener y demostrar en situaciones reales de trabajo, con los requisitos de calidad especificados para lograr el desempeño competente.“
Estos expresan el cómo y el qué se espera del desempeño para que una persona sea considerada competente en el elemento de competencia correspondiente. Sus enunciados corresponden a la respuesta encontrada por un grupo de expertos a la pregunta ¿Cómo se puede saber si una persona es competente en el elemento de competencia?. Son una guía para la evaluación de la competencia laboral.
UNIDAD DE APRENDIZAJE.
Referente técnico pedagógico que permite la organización del trabajo del instructor para la orientación del proceso de aprendizaje, bien sea en aulas, talleres, laboratorios, empresas, comunidades y en otros entornos de formación.
Tabla de Saberes.
Iinstrumento que permite precisar y dferenciar los saberes que están integrados en una Unidad de Aprendizaje: Conceptos, principios y teorías; procedimientos cognitivos y motrices, actitudes y valores contemplados para el desarrollo de la unidad de aprendizaje.
Resultados de Aprendizaje.
Indicadores relacionados con la competencia que orientan al instructor para la verificación de los procesos cognitivos, motrices, valorativos, actitudinales, metodológicos y de fundamentación científica-tecnológica requeridos para el logro del aprendizaje de la unidad de aprendizaje.
Rango de Aplicación.
"Descripción de los diferentes escenarios y condiciones variables donde la persona debe ser capaz de demostrar dominio sobre el elemento de competencia."
Sabes cual es el rango de aplicación de tu desempeño? Vehículos.
Evidencias requeridas.
"Son las pruebas necesarias para evaluar y juzgar la competencia laboral de un conductor, definida en los criterios de desempeño y en los conocimientos esenciales y está delimitada por el rango de aplicación.“
Que evidencias se recogen?.
DE DESEMPEÑO: observación de 2 procedimientos de verificación del funcionamiento y manejo del vehiculo
DE PRODUCTO: Diligenciar lista de chequeo para todos los criterios de desempeño.
DE CONOCIMIENTO: Evaluación verbal o escrita.
Proceso.
Conjunto de actividades que se realizan para cumplir las exigencias de las funciones productivas y/o sociales, determinadas en la unidad de competencia y en el proceso de formación objeto de diseño curricular.
1. DEFINICION
Es un conjunto de entidades que ofrecen formación técnica, tecnológica y de formación profesional, para la estructuración de la respuesta de formación, a partir de la identificación y definición de normas nacionales de competencia laboral, en procesos concertados de los actores sociales del país
1.1. SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO:
Propósitos:
ARTICULAR E INTEGRAR LA OFERTA DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO
FORMULAR LAS POLÍTICAS Y ESTRATEGIAS PARA EL DESARROLLO Y CUALIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
PROMOVER EL APRENDIZAJE PERMANENTE.
2. QUÉ ES LA NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES.
Es una metodología cuya finalidad es organizar, estructurar y operar procesos para establecer, en concertación con los sectores productivo y educativo y el Gobierno, normas de competencia laboral colombiana, que faciliten la operación de procesos de evaluación, certificación, formación y gestión del talento humano. El Gobierno Nacional ha previsto en el Plan Nacional de Desarrollo que el SENA sea el organismo normalizador de competencias laborales para Colombia. Si desea ampliar su información consulte en la página http://observatorio.sena.edu.co/snft.html .
3. QUÉ ES LA EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES.
La evaluación y/o certificación de la competencia laboral de las personas es el reconocimiento que hace un organismo certificador acreditado (SENA), a un trabajador porque hace bien su trabajo al cumplir con los requisitos establecidos por los expertos en una norma de competencia laboral, confirmando con ello la capacidad que tiene para desempeñarse en diferentes funciones y contexto laborales.
4. COMO OPERA EL SISTEMA DE CERTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES Y A PARTIR DE QUE DECRETO SE ESTABLECE.
El sistema de certificación de la competencia laboral opera a través de Organismos Certificadores ejemplo (SENA) los cuales deben poseer competencia técnica, estructura organizacional y personal competente para realizar los procesos de certificación.
MARCO LEGAL.
El sistema se establece, por delegación del gobierno nacional, a través del Decreto 933 de Abril de 2003 Art. 19.
5. CUALES SON LAS VENTAJAS TANTO PARA EL TRABAJADOR, COMO PARA EL SECTOR PRODUCTIVO Y PARA LAS ENTIDADES QUE OFRECEN FORMACIÓN PARA EL TRABAJO.
5.1 VENTAJAS PARA EL TRABAJADOR:
- Permitir Identificar qué competencia debe adquirir; desarrollar y generar oportunidades de aprendizaje permanente a lo largo de su vida.
- Adquirir y desarrollar habilidades que le permiten adaptarse a los cambios tecnológicos y organizacionales para desempeñarse en su trabajo con la competencia esperada.
- Transferir su competencia laboral, dentro de un mismo proceso productivo, entre empresas, subsectores y actividades laborales.
- Identificar su situación frente al mercado laboral y orientar así la búsqueda de empleo.
-Mayores posibilidades de vinculación laboral y/o de promociones.
5.2. VENTAJAS PARA EL SECTOR PRODUCTIVO:
- Armonizar en las organizaciones, la certificación del sistema de calidad, del producto y de la competencia laboral de los recursos humanos, variables de un sistema integral de calidad.
- Proporcionar elementos fundamentales para la gestión del recurso humano, la optimización de los procesos de contratación, concentración de recursos financieros para el desarrollo personal y técnico, y para el desarrollo de políticas laborales y salariales.
- Identificar necesidades de capacitación al interior de las empresas, optimización de inversión puesto que la respuesta de mejoramiento, son planes reales ante necesidades reales.
6. QUE DICE EL DECRETO 249 CON RESPECTO A LAS COMPETENCIAS LABORALES Y AL SENA.
Que el SENA es la entidad encargada de dirigir la implementación en el país del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo y proponer las políticas para la ejecución de los procesos de normalización, evaluación y certificación, reconocimiento y articulación de programas de formación que de él se derivan para el desarrollo del talento humano, su emp1eabilidad y el aprendizaje permanente.
7. En qué año se conformaron las primeras mesas sectoriales, enumere una de ellas por cada sector económico (Extractivo, servicios, comercial, industrial).
R/ EN 2.003 Y SE TIENEN LAS SIGUIENTES:
Salud
Finanzas y administración
Ventas y servicios.
Ciencias sociales, educación, servicios gubernamentales
Procesamiento fabricación y ensamble
Explotación primaria y extractiva.
Construcción operación y mantenimiento
Ciencias naturales aplicadas y relacionadas.
Arte cultura y esparcimiento.
8. Cuantas normas de competencia existen y mencione las relacionadas con su desempeño y programas de formación que orienta en el SENA.
R/
En el 2.006 había 2.045 normas
Trabajo con dos normas que son Traslado de la Carga y traslado de pasajeros.
9. Cuantas titulaciones se han elaborado hasta la fecha en el Sena; mencione dos que sean afines a su profesión u oficio.
R/
Titulaciones 438. Dos que son afines con mi profesión son técnicos en la conducción de vehículos de transporte de carga por carretera y operador de equipos de transporte intermunicipal de pasajeros por carretera
10. Mencione de manera general cada uno de las programas de articulación del SNFT.
R/
-Articulación con la educación media
-Articulación con la educación superior
-Alta especialización del recurso humano.
-Ampliación de cobertura.
11. Qué son las cadenas de formación y cuales son.
R/
Es una estrategia para articular la educación superior con la educación media y la educación técnica.
12. Qué es una Mesa Sectorial cual sea su función y quienes la componen.
R/
Son instancias de concertación donde se proponen políticas para la formación mediante la normalización y certificación de competencias laborales.
La componen representantes del sector productivo, el sector educativo y gobierno.
13. Que es una Titulacion?
Es el enunciado de una función productiva
el término titulación, viene de título, o nombre que se le da a un oficio, siendo este título lo que demuestra o acredita que una persona es idónea en el trabajo que realiza, o en otras palabras, el titulo es la certificación que se da a un trabajador por sus conocimientos teóricos y prácticos
“Conjunto de unidades de competencia que describe los desempeños esperados en un área ocupacional”.
14. Que es una norma de competencia laboral
Las Normas de Competencia Laboral son descripciones de lo que se espera que los trabajadores puedan hacer. Cada norma es individual, debe tener un valor independiente en el trabajo y debe cubrir por lo menos una función productiva en su totalidad.
Las Normas de Competencia se componen de Elementos, Criterios de Desempeño, Rango de Aplicación, Conocimientos esenciales y Evidencias requeridas.
14. Que es una norma de competencia laboral
-Lo que una persona debe ser capaz de hacer.
-El qué y con qué calidad se espera sea logrado el desempeño
-Las condiciones en que la persona debe mostrar su competencia
-Los conocimientos que debe aplicar en el desempeño.
-La forma en que se puede juzgar si lo que hizo está bien hecho.
15. Qué es una Unidad de competencia.
R/
Es una agrupación de funciones productivas identificadas en el análisis funcional al nivel mínimo en el que dicha función ya puede ser realizada por un individuo.
16. Que es un elemento de competencia
Un Elemento de competencia describe lo que se espera que el trabajador pueda hacer.
17. Que son los criterios de desempeño
Los Criterios de Desempeño describen cómo podría saber el evaluador que el trabajador cumple con el Elemento al nivel requerido por su trabajo. Los Criterios se redactan como resultados que deben alcanzarse al realizar la actividad.
- Los Criterios establecen los parámetros de evaluación
- Expresan el qué y con qué calidad se espera que sea logrado el desempeño
- Se definen mediante enunciados de resultados críticos del desempeño y parámetros de calidad con que deben ser logrados esos resultados
18. Que son los conocimientos esenciales
Los conocimientos esenciales son el componente cognitivo que sustenta una competencia laboral y que se expresa en el saber cómo ejecutar una actividad productiva.
Especifican el conocimiento esencial, no lo que sería bueno saber.
Los Conocimientos Esenciales, establecen los métodos, principios, teorías e información necesaria y suficiente que la persona debe poseer, comprender y dominar para lograr y soportar un desempeño competente y consistente en el tiempo
19. Que son los rangos de aplicación
El Rango de Aplicación define dónde, con qué y con quien se alcanzan los resultados descritos en los criterios de desempeño de cada elemento.
El Rango de Aplicación establece el conjunto de situaciones o circunstancias laborales posibles, en los que la persona debe demostrar dominio para el desempeño de la función definida en el elemento de competencia
20. Que son las evidencias requeridas y cuales son los tipos de evidencias.
Las Evidencias Requeridas enuncian los medios para verificar el desempeño competente.
Evidencias por desempeño: Detalla las demostraciones requeridas por los criterios de desempeño, para probar la competencia
Evidencias de conocimiento:Son pruebas escritas u orales, complementarias a las evidencias de desempeño y de producto, generalmente para probar criterios de desempeño o para satisfacer todos los contextos del rango para los cuales no existen evidencias disponibles
Evidencias por producto:Detalla los resultados o productos tangibles que pueden usarse como evidencias y cuántos de esos resultados o productos se requieren.
TITULACION.
"Conjunto de Unidades de Competencia que describe los desempeños esperados en un área ocupacional.“
Sabes como se llama la titulacion de su oficio?.
COMPETENCIAS BASICAS.
Conjunto dinámico de capacidades para el desempeño en el mundo de la vida que facilitan a la persona su inserción y permanencia en el mundo del trabajo. Le permiten comprender, argumentar y resolver problemas tecnológicos, sociales y ambientales. Se desarrollan de modo permanente en el proceso de formación profesional y su nivel o grado de complejidad está asociado al nivel de exigencia requerido en el ámbito social o laboral.
Competencias Comunicativas y Lingüísticas:
Capacidad que se adquiere en el proceso de formación profesional integral para usar lenguajes verbales y no verbales como base de la organización lógica de las ideas, de acuerdo con un propósito y una finalidad en un contexto laboral y cultural determinado.
Competencias Lógico Matemáticas.
Capacidad que se adquiere en el proceso de formación profesional integral para desarrollar el razonamiento, formular alternativas y evaluar procesos, con base en algoritmos y otras representaciones lógicas. Permiten, además, transformar ideas en metodologías y sistematizar los aprendizajes en situaciones diversas.
Actividades de enseñanza-aprendizaje-evaluación.
Acciones integradoras e integradas entre sí, realizadas por los alumnos con la orientación del Instructor, a lo largo del proceso formativo. "Son objeto directo de aprendizaje, esto indica que existe una relación directa entre lo que se debe hacer en el Centro formativo y lo que más tarde se hará en el mundo laboral."
Elemento de Competencia Laboral:
"Es la descripción de lo que una persona debe ser capaz de hacer en el desempeño de una función productiva, expresada mediante los criterios de desempeño, el rango de aplicación, los conocimientos y comprensiones esenciales y las evidencias requeridas.
Conocimiento y Comprensión Esenciales:
"Teorías, principios, conceptos e información relevante que sustenta y se aplica en el desempeño laboral competente.“
CONTENIDOS.
Conjunto de saberes relativos a conceptos, hechos, teorías, principios, procedimientos y actitudes, encaminados al desarrollo cognitivo, psicomotor y actitudinal del alumno en formación, que le permitirán su posterior desempeño laboral y social.
CRITERIOS DE DESEMPEÑO.
"Resultados que una persona debe obtener y demostrar en situaciones reales de trabajo, con los requisitos de calidad especificados para lograr el desempeño competente.“
Estos expresan el cómo y el qué se espera del desempeño para que una persona sea considerada competente en el elemento de competencia correspondiente. Sus enunciados corresponden a la respuesta encontrada por un grupo de expertos a la pregunta ¿Cómo se puede saber si una persona es competente en el elemento de competencia?. Son una guía para la evaluación de la competencia laboral.
UNIDAD DE APRENDIZAJE.
Referente técnico pedagógico que permite la organización del trabajo del instructor para la orientación del proceso de aprendizaje, bien sea en aulas, talleres, laboratorios, empresas, comunidades y en otros entornos de formación.
Tabla de Saberes.
Iinstrumento que permite precisar y dferenciar los saberes que están integrados en una Unidad de Aprendizaje: Conceptos, principios y teorías; procedimientos cognitivos y motrices, actitudes y valores contemplados para el desarrollo de la unidad de aprendizaje.
Resultados de Aprendizaje.
Indicadores relacionados con la competencia que orientan al instructor para la verificación de los procesos cognitivos, motrices, valorativos, actitudinales, metodológicos y de fundamentación científica-tecnológica requeridos para el logro del aprendizaje de la unidad de aprendizaje.
Rango de Aplicación.
"Descripción de los diferentes escenarios y condiciones variables donde la persona debe ser capaz de demostrar dominio sobre el elemento de competencia."
Sabes cual es el rango de aplicación de tu desempeño? Vehículos.
Evidencias requeridas.
"Son las pruebas necesarias para evaluar y juzgar la competencia laboral de un conductor, definida en los criterios de desempeño y en los conocimientos esenciales y está delimitada por el rango de aplicación.“
Que evidencias se recogen?.
DE DESEMPEÑO: observación de 2 procedimientos de verificación del funcionamiento y manejo del vehiculo
DE PRODUCTO: Diligenciar lista de chequeo para todos los criterios de desempeño.
DE CONOCIMIENTO: Evaluación verbal o escrita.
Proceso.
Conjunto de actividades que se realizan para cumplir las exigencias de las funciones productivas y/o sociales, determinadas en la unidad de competencia y en el proceso de formación objeto de diseño curricular.
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